De 20ste eeuw mag best uitgeroepen worden tot de eeuw van de arbeidsduurvermindering. Over de tijdspanne van enkele generaties daalde de wettelijke werkweek van 60-70 uren tot 38 uur per week.

Hoe vond die evolutie plaats?

Met de opkomst van het industrieel kapitalisme in 19de eeuw werden werkweken van 60-70 uur in de fabrieken de standaard. Voor mannen, vrouwen en kinderen! De industriële elite wilde de machines namelijk maximaal benutten om zoveel mogelijk winst op te strijken. Ten koste van het welzijn van de werknemers, wiens leven steeds meer gedomineerd werd door de klok. Zo ontvingen ze geen stukloon (waar je geld krijgt per afgesproken eenheid product) meer, maar een uur- en dagloon.

Het duurde dan ook niet lang voor de sociale strijd losbrak om de arbeidstijd in te korten. Dit tot woede van vele fabriekseigenaars. Ze argumenteerden dat met een verkorting van de werkdag en werkweek de concurrentiepositie in gevaar kwam en dat het zou leiden tot productiedaling en werkloosheid. Ze vonden dat wettelijke arbeidstijd de vrijheid van ondernemen in de weg stond. Hun verzet was tevergeefs. Begin 20ste eeuw  werd de zondagsrust wet en werd de werkdag verkort tot ongeveer 10 uur.

De volgende stap was de internationale strijd voor de 8-urige werkdag, onder het motto 8 uur werken, 8 uur slapen en 8 uur ontspanning.

De volgende stap was de internationale strijd voor de 8-urige werkdag, onder het motto 8 uur werken, 8 uur slapen en 8 uur ontspanning. Acht uren was volgens de arbeidersbeweging namelijk de fysieke drempel voor de arbeider. Daarna slaat de vermoeidheid toe, daalt de productiviteit en stijgt het ziekteverzuim. Te lange werkdagen zorgen voor zieke en ‘versleten’ arbeidskrachten.
Het was de gruwel van de Eerste Wereldoorlog en de sociale onrust die volgde, die de elite dwong om sociale maatregelen te nemen en in te stemmen met de 8-urenwerkdag.  Eerst via cao’s in de metaal-en mijnsector. Vervolgens via een wet in 1921.
In bedrijven werd de verkorting van de werkdag opgevangen door rationalisatie en technologische innovaties zoals de lopende band. Arbeiders slaagden er zo in om op kortere tijd veel meer te produceren.

Ook na de Tweede Wereldoorlog kenden de bedrijven een toenemende productiviteitsstijging. Die kwam echter met een prijs: extra werkdruk en stress. De vakbonden legden dan ook de eis voor de  45-urenwerkweek en vijfdagenweek op tafel. Loonsverhoging, premies en werktijdverkorting dienden ter compensatie. Ze eisten met andere woorden hun deel van de gestegen productiviteit.
Gevolg was dat in de jaren ‘50 in de meeste sectoren en bedrijven de arbeidsduur officieel daalde naar 45 uur per week. In 1974 werd in de meeste sectorale cao’s de 40-urige werkweek en de vijfdagenweek als standaard opgenomen. Dit werd in 1978 wet.

Vanaf de jaren ’80 werd er vooral ingezet op individuele arbeidsduurvermindering.

Het zou de laatste serieuze collectieve arbeidsduurvermindering zijn tot op heden. Vanaf de jaren ’80 werd er vooral ingezet op individuele arbeidsduurvermindering. De jaren ’70 werden gekenmerkt door oliecrisissen, het stokken van de economische groei en een stijging van het aantal werklozen. Dit bracht vakbonden en werkgevers ertoe expliciet te onderhandelen over een verdeling van de productiviteitstoename tussen loonsverhoging, vermindering van de arbeidsduur en creatie van jobs of beperking van afdankingen. Er was een nieuw denkpatroon ontstaan – dat van de arbeidsherverdeling – dat verschilde van de logica gebaseerd op een verdeling van de groeiopbrengsten. Dit leidde tot maatregelen die meer gericht waren op flexibiliteit en arbeidstijdherschikking, zoals het brugpensioen, het experiment ‘Hansenne 5-3-3’ (1983), de annualisering van de arbeidstijd (1985), de stelsels voor loopbaanonderbreking, voor halftijds brugpensioen, ter bevordering van deeltijdse arbeid, ... Van toen af werd er steeds meer ingezet op een individuele vermindering en flexibilisering van de arbeidstijd. Dit zien we later weerspiegeld in het succes van tijdskrediet en thematische verloven. In 2003 kennen we wel nog een collectieve arbeidsduurvermindering naar 38 uur. Maar dit was vooral een formalisering van de realiteit die al in vele bedrijven bestond.

Recent klinkt de eis voor collectieve arbeidsduurvermindering weer luider.

Recent klinkt de eis voor collectieve arbeidsduurvermindering weer luider. Vanuit verschillende invalshoeken: om evenwichtiger werk en privé te combineren, om de stijgende burn-outs aan te pakken, om betaalde arbeid te herverdelen, …

Mogelijks zorgt de digitalisering en robotisering wel voor de nodige vonk die het vuur van de collectieve arbeidsduurvermindering doet aanwakkeren.

Bronnen:
BREPOELS, Wat zoudt gij zonder ’t werkvolk zijn?, Leuven, 2015, passim; P. De VOS, De historische evolutie van de arbeidsduur in België, in: Brood en Rozen,oktober 1997, nr. 3, pp. 7-37; J. MAES en K. VAN RIE, De Werkdag. De geschiedenis van de strijd voor arbeidsduurvermindering, Antwerpen, 1985.

Delen: 

Reacties

Reactie toevoegen