30-urenweek

Geïnspireerd door voorbeelden in Nieuw Zeeland, Zweden en IJsland experimenteren we in 2019 met de kortere werkweek.  Gedurende 1 jaar stapt Femma over op een 30-urenwerkweek. Om dit mogelijk te maken, herdachten we onze arbeidsorganisatie èn werven we nieuwe collega’s aan.

Waar spenderen we de extra tijd aan? Krijgen we er een energieboost van ? Hoe ervaren kinderen de kortere werkweek? Wordt Femma er een aantrekkelijkere werkgever door? Op die en talloze andere vragen hopen we met dit experiment een antwoord te kunnen geven.

De onderzoeksgroep TOR van de Vrije Universiteit Brussel, het expertisecentrum Kind&Samenleving en arbeidsinnovator Flanders Synergy onderzoeken de impact van de kortere werkweek op de collega’s, op de organisatie Femma èn op de samenleving.  Dit doen ze door de tijdsbesteding op en naast het werk in kaart te brengen, zowel voor als na de invoering van de 30-urenwerkweek.

Op deze pagina vind je een overzicht van getuigenissen, informatie, de voortgang en de resultaten van ons experiment.

FAQ - 30-urenwerkweek

Paragrafen: 

Waarom 30?

In België kennen we een standaardwerkweek van 38 uur. In de realiteit blijken Belgische werknemers die voltijds aan de slag zijn, die standaard redelijk goed te benaderen. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bij voltijds werkende werknemers bedraagt in België 40,7 uur. Voltijds werkende mannen spenderen gemiddeld 41,5 uren aan betaalde arbeid. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bij voltijds werkende vrouwen bedraagt 39,2 uren (100). Wanneer we het deeltijds werk beschouwen, dan zien we dat de gemiddelde arbeidsduur van deeltijdse werknemers 23,7 uur per week bedraagt. Bij mannelijke deeltijdse weknemers is dit gemiddeld 24,5 uur, bij vrouwelijke deeltijdse werknemers gemiddeld 23,5 uur.

Het grootste verschil tussen mannen en vrouwen zit echter in het percentage dat deeltijds werkt. Ongeveer een kwart van alle werkende Belgen werkt in een deeltijdse job. Bij vrouwelijke werkenden is dit 43,6% tegenover 9,7% bij de mannelijke werkenden.

Ook binnen de deeltijds werkenden zien we verschillen naar geslacht: deeltijds werkende vrouwen hebben eerder een halftijdse job, hun mannelijke collega’s een 4/5 job.(101)

Indien we controleren voor deeltijdse arbeid kunnen we ruwweg stellen dat een gemiddelde vrouwelijke werkweek ongeveer 32 uren telt en een gemiddelde mannelijke werkweek 40 uren.

Een standaard van 30 uur als nieuwe norm voor het voltijds sluit volgens Femma beter aan bij de gemiddelde vrouwelijke werkweek dan de standaardnorm van 38 uur. Door de gemiddelde vrouwelijke werkweek bij benadering als norm voor te stellen, erkennen we en komen we tegemoet aan de noden van vrouwen.

Met loonbehoud of niet?

Het voorstel is om arbeidsduurvermindering door te voeren zonder loonbehoud. Hier willen we echter direct de kanttekening maken dat dit niet betekent dat de lage en modale inkomens moeten inboeten. Via systemen van herverdeling willen we ervoor zorgen dat de sociale ongelijkheid afneemt, dat mensen een waardig loon hebben om ‘goed’ te leven. Dit veronderstelt een debat binnen de samenleving over verscheidene punten:

  • Wat is een ‘waardig’ loon?
  • Wat verstaan we onder ‘goed’ leven?
  • Wat is een redelijke spanning tussen lonen binnen een bedrijf?
  • Wat moeten de overheid, werkgevers en vakbonden doen om loonniveaus te bekomen die verzoenbaar zijn met sociale gelijkheid en duurzaamheid?

Wij ijveren voor een gefaseerde en geleidelijke invoer van de 30-urige werkweek. Er zijn verschillende pistes om dit aan te pakken. Zo kan je bijvoorbeeld van bepaalde beroepen vragen dat ze elk jaar de productiviteitswinst (deels) omzetten in extra tijd in plaats van loonsverhoging. Of je kan jonge mensen nieuwe contracten aanbieden volgens de 30-urige werkweek (met bijpassing door de overheid via herverdeling), zodat je op den duur automatisch naar een standaard 30-urige werkweek gaat.

Wat met zorgverloven?

We stellen het voorstel van het flexibel mantelzorgverlof voor. We kiezen het als aanvullend op zorgverloven . Zorgverloven hebben vooral de genderongelijkheid in de hand gewerkt, omdat men nog steeds uitgaat van de mannelijke norm van 40 uur waar men op inboet.

Wat met mensen die minder werken of meer wensen te werken?

Mensen kunnen binnen het 30-urenstelsel zelf kiezen om minder of meer uren aan betaald werk te spenderen, net zoals dat nu het geval is bij de 38-urige werkweek. Het doel is wel dat de 30-urige werkweek de nieuwe norm wordt waarnaar we streven en waarop het beleid is afgestemd.

Hoe voorkomen dat de werkdruk zal stijgen?

  • Door job-sharing.
  • Productiviteit kan stijgen waardoor de werkdruk niet toeneemt.
  • Deels zullen jobs verdeeld worden over meer personen.

Incentives overheid: job delen tussen personen moet voordeliger zijn voor de werkgever dan één job met lange uren.

Waarom structureel invoeren en niet op vrijwillige basis?

We willen de norm, de cultuur veranderen. Wanneer je de individuele keuze laat, dan kom je eigenlijk in het bestaande systeem terecht, waar bepaalde groepen meer gebruik gaan maken van de regeling dan anderen, en hou je bepaalde ongelijkheden in stand.

Hoe realiseer je de 30-urenwerkweek voor iedereen?

Intro: 

Olivier Pintelon reikt in zijn boek ‘De strijd om tijd’ een kader aan.

Paragrafen: 

Eerst en vooral is het belangrijk om productiviteitsgroei om te zetten in tijd. Groeit de productiviteit elk jaar met 1,25% - een conservatieve prognose - dan is een 30-urenwerkweek zonder loonverlies realiseerbaar in negentien jaar.  Met productiviteitsgroei alleen komen we er niet omdat onze economische realiteit te divers is. In de industrie is een jaarlijkse groei van 3% niet abnormaal, in de dienstensector is de groei minder groot. In de zorgsector is ze nagenoeg onbestaande. Met gerichte investeringen moet de overheid haar duit in het zakje doen. ‘De politiek kan de middelen vinden door de bestaande bedrijfssubsidies uit te kammen, de vermogens mee in het bad  te trekken en de terugverdieneffecten te herinvesteren’, schrijft Pintelon. Hij wijst erop dat het bedrijfsleven van de Belgische staat jaarlijks 14 miljard euro aan loonsubsidies opstrijkt. Veel van die subsidies zijn niet rechtstreeks gelinkt aan jobcreatie. ‘Het is de grootste blanco cheque van het land.’ De meest ongezonde subsidies zijn die voor nacht- en ploegenarbeid: goed voor 1,4 miljard euro. Een vermogensbelasting invoeren, is ook belangrijk. Achter het bezit van aandelen, obligaties en beleggingsfondsen gaat een grote ongelijkheid schuil. In 2014 bezat de 10 procent meest vermogenden zowat vier vijfde van alle aandelen. Een meerwaardebelasting op financiële activa levert de schatkist 8,7 miljard euro op,  becijferde het Hoger Instituut voor de Arbeid (K.U.Leuven).

Ten slotte zijn er nog de terugverdieneffecten van de kortere werkweek zelf.  Ze creëert vele banen, dat toonde de invoering van de 35-urenwerkweek in Frankrijk aan. Ze zal er ook voor zorgen dat er (veel) minder nood is aan de individuele verlofstelsels, zoals het tijdskrediet. En ze maakt komaf met de citroenloopbaan die ervoor zorgt dat vele mensen ziek thuis zijn of voortijdig afhaken.

Om de 30-urenwerkweek voor iedereen in te voeren, moet er over een periode van twintig jaar een investering komen tot 17,5 miljard euro (bedragen 2018). Dat komt overeen met 40% van de bruto kosten van de 30-urenwerkweek.

Om de 30-urenwerkweek te realiseren, stelt Pintelon een hordeloop over twintig jaar voor, met een langgerekte aanloop en de invoering van de 35-urenwerkweek als tussenstap. Er is de ‘vrijwillige’ fase, de eerste tien jaren. De overheid investeert in bedrijven en organisaties die vrijwillig overschakelen naar de 35-, 32-, of 30-urenwerkweek. De hoogte van de investering hangt af van de sector om zo de verschillen in productiviteit te weerspiegelen.  In ruil voor de investering werven de betrokken bedrijven en organisaties extra mensen aan. Het geld voor de investering komt van de

1,5 miljard euro waarmee de overheid anno 2018 overwerk, shift- en nachtwerk aanmoedigt. De investeringslijn groeit aan tot 17,5 miljard euro zodat ze de verplichte 35-urenwerkweek (na tien jaar) en de verplichte 30-urenwerkweek (na twintig jaar) realiseert.

Europa en de kortere werkweek

Intro: 

In 1961 pakte de Raad van Europa uit met het Europees Sociaal Handvest. Het vulde het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens, dat op politieke en burgerrechten focust, aan met sociale grondrechten.

Paragrafen: 

Artikel 2 van dit handvest, dat in 1996 werd herzien, heeft het over billijke arbeidsvoorwaarden. Het stelt in §1 dat de ondertekende lidstaten ‘redelijke dagelijkse en wekelijkse arbeidstijden vast moeten stellen, waarbij de werkweek geleidelijk dient te worden verkort voor zover de vermeerdering der productiviteit en andere van invloed zijnde factoren zulks toelaten’.

Het Europees Comité voor Sociale Rechten (ECSR) ziet toe op de opvolging van het Europees Sociaal Handvest. Het interpreteert artikel 2 §1 als volgt: ‘Article 2 §1 provides also for the progressive reduction of weekly working hours, to the extent permitted by productivity increases and other relevant factors. These ‘other factors’ may be the nature of the work and the safety and health risks to which workers are exposed. This obligation is closely related to the reasonable nature or otherwise of working time. The widespread introduction of a working week of less than 40 hours has greatly reduced the need to shorten the working week .’

Het ECSR meent dus dat de wijdverspreide invoering van werkweken die minder dan 40 uur bedragen de nood om de werkweek nog verder te verkorten grotendeels heeft weggewerkt .  Alvast het Europese vakbondsinstituut ETUI gaat met deze vaststelling en interpretatie van artikel 2 §1 niet akkoord. ‘Het ECSR verwijst naar een (voorbije) trend: de reductie van de werktijd naar 40 uren per week.  Zelfs als dit een accurate weergave is , blijft de verplichting om de werkweek progressief te verkorten. Dit artikel is namelijk een dynamisch artikel. Het dynamische karakter verplicht de ondertekenaars ertoe om te blijven zoeken naar verdere arbeidstijdverkorting als de voorwaarden ertoe vervuld zijn. En het dynamische karakter begrenst ook de tegengestelde evolutie, die van een verlenging van de wekelijkse arbeidstijd.’ Het ETUI vraagt het ECSR om op een andere manier naar de opvolging van artikel 2§ 1 te kijken. ‘Vanuit de principes die de internationale arbeidsorganisatie (ILO) hanteerde toen ze in 1919 de 48-urenwerkweek en de achturenwerkdag als standaard naar voren schoof èn met aandacht voor het dynamische karakter van  het artikel. Daarbij moeten de gezinsverantwoordelijkheden van de werknemers mee in rekening worden gebracht .’

De Europese Commissie – één van de ondertekenaars van het Europees Sociaal Handvest - voerde noch de 40-urenwerkweek in, noch bekijkt ze het artikel 2§1 als een dynamisch artikel richting verdere verkorting van de wekelijkse werktijd.  Het past niet in haar economisch beleid. Sinds haar witboek over ‘Groei, Concurrentievermogen en Werkgelegenheid’ (1994) stelt ze dat de economie moet groeien, concurrentiëler moet worden èn veel meer banen moet scheppen. En daarvoor moet er een nieuwe synthese tot stand gebracht worden tussen werk en de eisen van de economie. De arbeidsmarkt is te star, vindt de Europese Commissie, en die starheid is verantwoordelijk voor een groot deel van de werkloosheid. Ze wil daarom dat de lidstaten hun arbeidswetgeving, hun systemen voor het onderhandelen van arbeidsovereenkomsten, en hun sociale bescherming onder de loep nemen en aanpassen met het oog op het ‘verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt’. Het witboek heeft het niet over ‘redelijke dagelijkse en wekelijkse arbeidstijden waarbij de werkweek geleidelijk dient te worden verkort voor zover de vermeerdering der productiviteit en andere van invloed zijnde factoren zulks toelaten’. Nee, de Commissie heeft het over werktijd als ‘een instrument ter verbetering van het concurrentievermogen’ en over een gedecentraliseerde aanpak van de werktijd op maat van de ondernemingen. Tegenover redelijke dagelijkse en wekelijkse arbeidstijden plaatst ze ‘een gediversifieerde arbeidsduur op jaarbasis’. Een algemene arbeidstijdverkorting past niet in haar verhaal. ‘Dit zou leiden tot een daling van de productie vanwege het probleem om gekwalificeerd personeel en een optimale benutting van de apparatuur af te stemmen op het aanbod van arbeidskrachten’. Hoort wel thuis in het receptenboek, naast de al eerder genoemde gediversifieerde arbeidsduur op jaarbasis: het vergroten van de mogelijkheden voor deeltijds werk (‘dit beantwoordt zowel aan de wensen van de werknemers als van de werkgevers’).

De Europese Commissie heeft het niet met de ‘strakke werkweken van 37 of 39 uren’. Zelf legt ze in 2003 in haar richtlijn 2003/88/CE de grens op een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 48 uren over een referteperiode van vier maanden. De Internationale Arbeidsorganisatie ILO schoof die standaard van 48 uren omwille van gezondheids- en veiligheidsredenen al in 1919 in een conventie naar voor. Een standaard die wel bij die tijd paste – een tijd waarin de vrouwen geacht werden thuis te blijven voor de kinderen en het huishouden - maar absoluut niet meer bij de jaren ’90. ‘De standaard van 48 uren benadeelt vrouwen en iedere volwassene die werk met zorg moet combineren. Zij worden gedwongen te kiezen tussen vele uren werken in een slechtere mentale conditie voor een gelijk inkomen of te kiezen voor minder uren werken en  minder te verdienen. De norm zorgt voor genderongelijkheid.’ (75)

De Europese Commissie geeft geen gevolg aan artikel 2§1. Meer nog: haar beleid zorgde en zorgt ervoor dat arbeidstijdverkorting als sociaal grondrecht een politiek taboe werd in haar lidstaten. In ons land geldt het witboek nog altijd als leidraad voor de politiek inzake arbeidstijden: de wet-Peeters is er de emanatie van.

Ondanks het officiële taboe klinkt de roep om een collectieve arbeidstijdverkorting de jongste jaren steeds luider, en dit om verschillende redenen:

  • als strategie om arbeid te herverdelen en zo de werkloosheid te verkleinen;
  • als strategie om werk en gezin beter te combineren;
  • als voorwaarde om te komen tot M/V-gelijkheid op economisch gebied;
  • als mede-antwoord op de ecologische crisis;
  • om ruimte te creëren voor onbetaalde arbeid: zelfzorg, vrijwilligerswerk en zorgarbeid.

Wil je de ontwikkelingen over arbeidstijdverkorting op de voet volgen, dan:

De 30-urenwerkweek bij Femma

Intro: 

In november 2016 zette de Raad van Bestuur van Femma het licht op groen voor het actieonderzoek ’30-urenwerkweek’, als uitvoering van de Strategische Doelstelling 4: ‘Evenwichtig en Kwaliteitsvol Combineren van betaalde en onbetaalde arbeid door mannen en vrouwen staat hoog op de maatschappelijke agenda’.

Deze strategische doelstelling is een onderdeel van het Beleidsplan 2016-2020. Op basis van de kwaliteit en de uitvoering van dit beleidsplan ontvangt Femma subsidies vanuit het decreet sociaal-cultureel volwassenenwerk.

Paragrafen: 

We onderzoeken zelf wat een verandering van de norm teweegbrengt om zo het maatschappelijk debat over kwaliteitsvol combineren te voeden. We beperken het onderzoek niet tot de effecten van minder werken op de werkvloer en de effecten op onszelf, het personeel. Neen, we onderzoeken de effecten van minder betaald werken op alle vormen van arbeid: sociale arbeid (vrijwilligerswerk), zorgarbeid (kinderenzorg- en opvoeding, mantelzorg) en zelfzorg (ons welzijn). En niet alleen de personeelsleden zijn de ‘onderzoeksobjecten’, ook de partners en kinderen worden meegenomen. Dat maakt ons onderzoek uniek!

Meer dan twee jaar bereidden we het onderzoek voor.  We definieerden vier belangrijke hefbomen:

  • het onderzoek
  • de organisatie
  • het draagvlak
  • de investering

Voor het onderzoek namen we twee partners onder de arm: de tijdbestedingsonderzoeksgroep TOR van de Vrije Universiteit Brussel en het onderzoekscentrum Kind & Samenleving. De eerste voert de metingen uit bij de volwassenen, de tweede bij de kinderen.

Minder uren werken betekent bij Femma ook anders werken.  Als vijf collega’s met een verschillend profiel elk zes uur per week minder werken (van 36 naar 30 uren) dan kunnen we hun werk niet opvangen door één collega extra aan te werven.  In samenwerking met Flanders Synergy, een expert in arbeidsinnovatie, dachten we na over hoe we ons werk effectiever konden organiseren.  In september 2018 gingen we van start in een nieuwe arbeidsorganisatie. Een organisatie die beter is afgestemd op de realisatie van de missie van Femma.  Een teamcoach begeleidt de werking van de nieuwe teams.  Met effectiever werken, vangen we 20% van de uren op die we minder gaan werken. 
De resterende 80% vangen we op door nieuwe collega’s aan te werven en een beroep te doen op externe expertise. Dit gebeurde op basis van de noden die de teams aangaven.

De collega’s werden van in het begin betrokken bij het opzetten van dit actieonderzoek:

  • in de stuurgroep die de krijtlijnen uitzette;
  • via verschillende personeelsdagen;
  • via opdrachten als ‘ontwerp je eigen dertigurenwerkweek’;
  • via het sociaal overleg. Elke maand stond de bespreking van het actieonderzoek op de agenda van de ondernemingsraad.

Die betrokkenheid vonden wij erg belangrijk en betekende ook veel voor het actieonderzoek. Zo kozen we er bijvoorbeeld voor om geen vast ontwerp in te voeren: een zesurenwerkdag of een vierdagenwerkweek. De collega’s kozen zelf de formule die het best bij hun past. Wel met een aantal beperkingen:

  • We werken effectief dertig uren per week en niet gemiddeld. Het onderzoek meet immers de effecten van dertig uren werken per week en niet van gemiddeld dertig uren werken op jaar- of maandbasis.
  • We werken dertig uren per week in vier of vijf dagen. Niet in drie dagen van tien uur. Standaard tien uur per dag werken, vinden we vanuit productiviteitsoogpunt niet efficiënt en het bemoeilijkt de teamwerking
  • Slechts een beperkt aantal overuren is toegestaan.

Op 1 januari 2019 ging het actieonderzoek van start. Gedurende één jaar werken de personeelsleden in een effectieve 30-urenwerkweek, met behoud van loon. De investering in de extra aanwervingen (we creëren jobs!) en in het loonbehoud doet Femma zelf. Voor het onderzoeksluik - de metingen door TOR en Kind & Samenleving kostten zo’n 80.000 euro - doen we een beroep op fondsen van organisaties en mensen die het onderzoek waardevol vinden.

We organiseren dit actieonderzoek om eruit te leren, de expertise te delen èn om het maatschappelijk debat te stimuleren. Het onderzoek is waardevol maar heeft uiteraard ook zijn beperkingen. Omdat het een onderzoek op organisatieniveau is, mogen de resultaten ervan niet zomaar vertaald worden naar het maatschappelijke niveau. De partners van de personeelsleden gaan niet minder werken, wat bij een collectieve arbeidsduurvermindering op maatschappelijk niveau wel het geval is. En dat beïnvloedt natuurlijk de resultaten. Ook is het een onderzoek dat maar één jaar loopt. We kunnen bijvoorbeeld niet onderzoeken of de kortere werkweek mensen in staat stelt om langer te werken. (74)

De 30-urenweek voor meer kwaliteit van werk

Intro: 

In de kwaliteit van het werk speelt het arbeidsvolume een belangrijke rol. De werkbaarheidsmonitor van de SERV meet de kwaliteit van het werk aan de hand van drie sleutelfactoren: ‘leren en motiveren’, ‘werkstress’ en ‘werk-privébalans ’. 

Paragrafen: 

De arbeidsduur blijkt een cruciale en quasi-rechtlijnige voorspeller te zijn van evenwicht versus onevenwicht in de werk-privébalans.
Van de mensen met een kleine deeltijdse baan zegt 5% problemen te hebben met de combinatie van werk en privé (70). Bij de grote deeltijders is dit 10,6% en van de voltijdse werknemers signaleert 13,5% een onevenwicht tussen werk en privé. Bij voltijders die overwerken, stijgt het percentage tot 19,2% bij matig structureel overwerk en tot 35,5% bij intensief overwerk (Publicatie SERV).
Qua werkstress toont de werkbaarheidsmonitor aan dat er een probleem is met de norm van voltijds werken en dat vier vijfde gaan werken (een populaire strategie) vaak geen soelaas biedt. De werkstress tussen voltijds werkenden en mensen die vier vijfde werken, is nagenoeg dezelfde: 36,4% versus 34,2%. Deze resultaten bevestigen:

  • dat een deeltijdse job zelden gepaard gaat met een overeenkomstige vermindering van de werklast. Vier vijfde werken betekent met andere woorden hetzelfde werk doen in minder uren.
  • dat vooral mensen met zorgverantwoordelijkheden, beginnende gezondheidsproblemen of afnemende veerkracht minder gaan werken. Ze stoten op de limieten van hun kunnen. Zo bekeken dragen grote deeltijdse jobs helaas  bij tot het hardnekkig inzetten  van werknemers die het moeilijk hebben om aan boord te blijven.

De 30-urenwerkweek met een waardig inkomen

Draagt minder werken vandaag vaak bij tot een beter evenwicht tussen werk en privé, voor je inkomen is het minder goed. In 2011 pakte het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen voor het eerst (en jammer genoeg voorlopig voor het laatst ook) uit met een onderzoek dat de inkomens van vrouwen en van mannen analyseerde (71). Tot nog toe werden die inkomens alleen op gezinsniveau onderzocht, wat de ongelijkheden, de financiële afhankelijkheid en het armoederisico verdoezelt.
36% van de vrouwen en 11% van de mannen is financieel afhankelijk (72). Dit betekent dat ze over een individueel inkomen beschikken dat lager is dan 60% van het individueel mediaan inkomen. Voltijds werken, is het beste middel om financiële afhankelijkheid te voorkomen. Voor wie deeltijds werkt, vergroot de kans op afhankelijkheid met 13,5 procentpunt bij vrouwen en met 12,8 bij mannen. Zowel bij vrouwen als bij mannen wordt inactiviteit het meest met de sterkste financiële afhankelijkheid geassocieerd. De weerslag van werkloosheid en pensioen is veel groter voor vrouwen dan voor mannen met dezelfde kenmerken. Op dit niveau komen de effecten van de niet-individualisering van sociale rechten en van de onderbroken en deeltijdse loopbaan tot uiting, toont het onderzoek aan.

Vrouwen in koppels zijn het meest financieel afhankelijk. Bij 42% van de koppels is één van beide partners financieel afhankelijk en meestal (90%) is dit de vrouw. De verklaring? De kinderen. De verschillen bij een koppel nemen toe met het aantal kinderen.
Organiseren we arbeid rond een nieuwe voltijdse norm van dertig uren per week dan:

  • Werk je de inkomensongelijkheden en -afhankelijkheden binnen koppels verder weg. Een voltijds werknemersstatuut behoedt vrouwen immers het meest voor ongelijkheden binnen een koppel;
  • Werk je de financiële afhankelijkheid van vrouwen tout court mee weg: voltijds werken is immers het beste middel om armoede te voorkomen.

Een nieuwe norm voor voltijds werk betekent dat je met dit loon waardig moet kunnen leven. Dit veronderstelt een debat binnen de samenleving over verscheidene punten:

  • Wat is een ‘waardig’ loon?
  • Wat verstaan we onder ‘goed’ leven?
  • Wat is een redelijke spanning tussen lonen binnen een bedrijf?
  • Wat moeten de overheid, werkgevers en vakbonden doen om loonniveaus te bekomen die verzoenbaar zijn met sociale gelijkheid en duurzaamheid?

Onderzoeker Matthias Somers toonde recent aan dat wie niet kan rekenen op twee inkomens, het steeds moeilijker heeft om aan te haken bij die levensstandaard die door tweeverdienersgezinnen wordt gezet (73). De maatschappelijke omslag van het kostwinnersmodel naar het tweeverdienersmodel zorgde voor een verhoging van de levensstandaard van de middenklasse. Voor wie niet kan steunen op een dubbel inkomen uit arbeid – alleenstaande ouders bijvoorbeeld - wordt het steeds moeilijker om die standaard te halen. Daarbij komt dat de inkomens uit arbeid de laatste drie decennia ook niet gelijkmatig over de verschillende inkomensklassen evolueerden. Hoe lager op de inkomensladder, hoe trager de uurlonen erop vooruitgingen. Zo wordt het ook als je werkt maar tot de lagere inkomensklassen behoort, steeds moeilijker om aan te haken bij de levensstandaard die de middenklasse erop nahoudt. Dat betekent niet alleen dat zij moeten zien rond te komen met een inkomen dat steeds verder onder de mediaan ligt, dus onder het niveau waarover middenklassers beschikken, maar ook dat zij zich met dat magere inkomen van steeds minder nochtans essentiële basisvoorzieningen kunnen verzekeren. Zelf een eigen huis kunnen kopen, is een droom die voor velen onbereikbaar wordt. De stijgende koopkracht van de tweeverdienende middenklasse en overheidsbeleid stuwen de huizenprijzen steeds hoger, terwijl de inkomens van wie lager op de sociale ladder staat steeds verder achterblijven.

Om iedereen aan boord te houden in deze veranderende samenleving zal één magic bullet niet volstaan, zegt Somers. ‘Het zal niet zo makkelijk zijn als zeggen dat 'de uitkeringen omhoog moeten'. Ook dat moet, maar daar is een alleenstaande ouder die werkt voor een mager loon nog niet mee gebaat. Het zal een kwestie zijn van zoeken naar manieren om die lage lonen structureel de hoogte in te duwen, en de kloof die de laatste decennia ontstaan is tussen die lagere lonen en middenklasse lonen terug te dichten. Het zal zaak zijn een woningmarkt te ontwikkelen waarin iedereen weer terecht kan: door eigenaarschap terug bereikbaar te maken voor iedereen, of door een forse impuls te geven aan sociale huurmaatschappijen die een veel grotere groep moeten kunnen bedienen dan enkel de allerlaagste inkomens.’

De 30-urenwerkweek voor een betere gezondheid

Intro: 

Tussen gezondheid en werktijd is er een lineair verband. In vergelijking met deeltijds werk (minder dan 35 uur per week) verhoogt voltijds werk (35-48 uur per week) de gezondheidsrisico’s met 20 tot 70%. Werkweken van meer dan 48 uur zorgen zelfs voor een verhoging van de gezondheidsrisico’s met 50 tot 100%.(67)

Paragrafen: 

Heb je amper huishoudelijke en zorgbeslommeringen rond je hoofd – zoals het vroeger in het kostwinnersmodel was – dan kan je als gemiddelde vrouwelijke werknemer een werkweek van 44,7 uren per week aan en als een gemiddelde mannelijke werknemer een werkweek van 47,2 uren, zonder dat je mentale gezondheid eronder lijdt (68).  Neem je de sociaal-economische ongelijkheden(69) tussen mannen en vrouwen mee in dit verhaal dan vergroot de genderkloof. Als gemiddelde vrouwelijke werknemer kan je dan een werkweek van 40,6 uren aan, als gemiddelde mannelijke werknemer eentje van 49,6 uren.

Een heel  ander verhaal wordt het als je werk, zorg en huishouden combineert. Besteed je 28 uren per week aan zorg en huishouden dan kan je als gemiddelde vrouwelijke werknemer een werkweek van 32,3 uren aan, als gemiddelde mannelijke werknemer eentje van 39,5 uren per week. Neem je wederom de sociaal-economische ongelijkheden tussen mannen en vrouwen mee dan vergroot de genderkloof. Als gemiddelde vrouwelijke werknemer kan je dan een werkweek van 31,3 uren aan, als gemiddelde mannelijke werknemer een van 42,3 uren.

De tendens om arbeidsmarkten en arbeidstijden te deregulariseren, neemt niet af. Vele landen verbieden werkweken van meer dan 48 uren en zorgen voor minimale dagelijkse en wekelijkse rustperiodes. Zo’n regelingen bieden ietwat bescherming maar voldoen niet voor zij die zorg, huishouden en werk combineren. Bij vele jobs horen immers arbeidstijden die nefast zijn voor de mentale gezondheid van vrouwen en elke volwassene die werk, huishouden en zorg combineert.  ‘Als we als samenleving hier geen rekening mee houden, verplichten we vrouwen te kiezen tussen vele uren werken waarbij ze hun mentale gezondheid op het spel zetten of minder uren werken en zo de sociaal-economische genderongelijkheid te vergroten’, besluit het onderzoek naar de relatie tussen arbeidstijd, gender en mentale gezondheid(68).

Ook in ons land zet de dereguleringstrend zich verder (zie Wet Peeters) ook al combineren vele werkenden hun baan met een flinke portie huishouden en zorg. Op www.tijdsonderzoek.be kan je de tijdsbesteding nagaan van verschillende groepen Vlamingen. Filter je op ‘voltijds werkende vrouwen met kinderen en partner voor de leeftijdscategorieën 25-64 jaar’, dan krijg je de volgende tijdsbesteding te zien:

  Huishouden Kinderzorg en hulp aan andere huisgenoten Betaald werk
25-39 jaar 16u 29min 9u 57min 31u 18min
40-54 jaar 19u 6min 1u 39min 33u 23min
55-64 jaar 23u 21min 4u 32u 35min

Op basis van bovenstaand onderzoek kunnen we stellen dat ook de arbeidstijdenregeling in ons land niet volstaat om werk, huishouden en zorg op een gezonde manier te combineren.

Gezondheidsbevorderend bleek In Zweden alvast de invoering van de dertigurenwerkweek in het rusthuis Svartedalen (Goteborg). Het ziekteverzuim daalde er tijdens het twee jaar durende onderzoek met 5%. Maar er is nog veel meer. De werknemers  gaven aan dat:

  • hun energiepeil met maar liefst 143% was gestegen;
  • ze meer positieve stress ervaarden: een stijging met 105%;
  • hun werktevredenheid fors was toegenomen, met 59%;
  • ze minder vermoeid waren: een verbetering met 51%;
  • ze meer fysiek actief waren: een verbetering met 24%;
  • hun algemene gezondheid verbeterd was: een stijging met 11%;
  • en ze minder last hadden van spieren en gewrichten (- 10%).

De kortere werkweek draagt duidelijk bij tot het realiseren van een ‘positieve gezondheid’, een visie op gezondheid die de jongste jaren opgang maakt. Ze is ontwikkeld door de Nederlandse onderzoeker Machteld Huber.  Gezondheid gaat niet alleen over de aan- of afwezigheid van ziekte. Gezondheid gaat over het vermogen van mensen om met de fysieke, emotionele en sociale levensuitdagingen om te gaan en zoveel mogelijk eigen regie te voeren. Zes dimensies zijn hierbij belangrijk: het fysiek functioneren, het mentaal functioneren, zingeving, kwaliteit van leven, sociale participatie & het dagelijks functioneren.  In ons land koos CM ervoor om te gaan werken met het concept. Het vormde zich om van een ‘ziekenfonds’ tot een ‘gezondheidsfonds’ en richtte een ‘Stichting Positieve Gezondheid’ op.

De 30-urenwerkweek voor betere informele zorg

Intro: 

De jongste jaren sloop een nieuw concept het welzijnsbeleid in: ‘vermaatschappelijking van de zorg’. Zorg die midden in de samenleving staat. Vermaatschappelijking betekent  een ‘verschuiving binnen de zorg waarbij ernaar gestreefd wordt om mensen met beperkingen, chronisch zieken, kwetsbare ouderen, jongeren met gedrags- en emotionele problemen, mensen die in armoede leven… met al hun mogelijkheden en kwetsbaarheden een zinvolle plek in de samenleving te laten innemen, hen daarbij te ondersteunen en de zorg zoveel mogelijk geïntegreerd in de samenleving te laten verlopen. Begrippen die hierbij spelen zijn onder meer desinstitutionalisering, community care, empowerment, kracht- en contextgericht werken, vraagsturing en respijtzorg’.

Paragrafen: 

Een vijfsferenmodel vertaalt dit concept concreet. Het vertrekt van:

  • de persoon zelf (1);
  • het gezin (2);
  • de informele contacten met familie, collega’s, buren, kennissen en vrijwilligers (3);
  • algemene zorg- en dienstverlening (4);
  • gespecialiseerde zorg- en dienstverlening (5).

Het uitbouwen van de zorg binnen de eerste drie sferen wordt beschouwd als ‘vermaatschappelijking van de zorg’. De twee buitenste cirkels worden aangeboord wanneer ondersteuning vanuit het gezin of het sociale netwerk ontbreekt, de gebruikelijke zorg vanuit het sociale netwerk ontoereikend is of de zorgnoden de mogelijkheden en draagkracht van het sociale netwerk overschrijden.
Burgers moeten dus in de eerste plaats voor zichzelf zorgen en bij problemen een beroep doen op hun familie en buurt. Pas wanneer de informele zorg niet voldoet, kunnen ze professionele hulp inschakelen.

In 2018 zorgde 56% van de Vlamingen ouder dan 18 jaar voor een ziek, gehandicapt of bejaard familielid, kennis of buur. 32% doet dit intensief: meer dan één keer per maand. Intensieve zorg gebeurt vaker door vrouwen (37%) en door 60-plussers (38%). Informele zorg komt evenwel steeds meer onder druk te staan. Omdat gezinnen kleiner worden, meer vrouwen hoogopgeleid zijn en buitenshuis werken, en steeds meer ouderen gescheiden en/of apart leven. Maar ook omdat de overheid een beleid voert dat mensen meer en langer wil doen werken. ‘De hoge verwachtingen omtrent de vermaatschappelijking van de zorg moeten goed afgestemd worden op belangrijke sociologische ontwikkelingen’, schrijven de onderzoekers van ‘Duurzame mantelzorg in Vlaanderen’. Ze wijzen op het spanningsveld tussen de zorgvraag, die zwaarder en langdurig wordt, en de bereidheid en de mogelijkheid om langdurige informele zorg te verlenen.

De mantelzorger en betaald werk

In een krachtig mantelzorgbeleid hoort een kwaliteitsvolle combinatie van mantelzorg met betaald werk een belangrijke strategie te zijn. Voor mantelzorgers is het belangrijk dat ze kunnen blijven werken. Betaald werk naast mantelzorgarbeid verlenen, is een belangrijke overlevingsstrategie.
Het gaat overbelasting tegen omdat werken buiten de deur sociaal isolement voorkomt, en het heeft een therapeutisch effect (ontlading). Daarnaast maakt het de mantelzorgers minder financieel kwetsbaar.

De meest gebruikte strategie om mantelzorg te kunnen combineren met betaald werk, is het snoeien in de eigen vrije tijd: goed 40% van de werkende mantelzorgers neemt vakantiedagen op om te zorgen. Deeltijds werken (14%) en afspraken met de werkgever (12%) staan op plaats twee en drie. Daarnaast zijn er verschillende verlofvormen (palliatief verlof, ouderschapsverlof, ziekteverlof, onbetaald verlof, tijdskrediet, verlof voor medische bijstand): elk op zich worden ze door minder dan 10% van de mantelzorgers gebruikt, samen maakt 24% van de werkende mantelzorgers gebruikt van minstens één van deze verlofvormen.

Het onderzoek ‘Duurzame mantelzorg in Vlaanderen’ (66) zoomt in op de strategie ‘het structureel aanpassen van de werktijd’.  Een strategie die verstrekkende  gevolgen heeft voor de financiële situatie van de mantelzorger en diens gezin op korte (minder inkomen) èn op lange termijn (minder pensioen). De onderzoekers gingen de strategie ‘niet of minder werken’ na bij twee groepen mantelzorgers: zij die geen betaald werk hebben en zij die wel betaald werk hebben.

Van de groep  die geen betaald werk heeft, geeft 22% aan dat dit komt omdat ze hulp willen bieden. Meer vrouwen (24%) dan mannen (17%) hanteren deze strategie.  Wanneer kinderen deel uitmaken van het huishouden geven mantelzorgers vaker aan (31%) niet over betaald werk te beschikken dan wanneer er geen kinderen zijn (18%). En naarmate mantelzorgers intensiever hulp bieden, geven ze vaker aan geen betaald werk te hebben. 

Van de groep die wel betaald werk heeft, geeft 21% aan niet of minder uren dan gewenst te werken om te kunnen mantelzorgen. Ook hier hanteren meer vrouwen (23%) dan mannen (16%) deze strategie. Het werkregime en het hebben van kinderen thuis hangen samen met het niet of minder werken van mantelzorgers. Mantelzorgers die voltijds werken geven minder vaak aan dat ze niet of minder werken om te kunnen zorgen, terwijl deeltijds werkende mantelzorgers dit het vaakst aangeven.  En naarmate de mantelzorg intensiever wordt, maken meer mantelzorgers gebruik van de mogelijkheid om niet of minder te werken. Mantelzorgers met betaald werk die ervoor opteren om niet of minder te werken omwille van mantelzorg, werken gemiddeld 12,6 uren per week minder.

Ruim de helft van de werkende mantelzorgers ervaart de combinatie als zwaar tot zeer zwaar. De onderzoekers vinden hierbij  dat het toepassen van de verschillende mogelijkheden op het werk om tijd te vinden voor mantelzorg samenhangt met het zwaarder aanvoelen van de combinatie werk en mantelzorg. Zijn die combinatiestrategieën dan niet effectief? Allicht werkt het in twee richtingen, zeggen de onderzoekers. Aannemelijk is dat werkende mantelzorgers die een grotere belasting ervaren, vaker combinatiemogelijkheden toepassen om met die belasting om te gaan. Maar het toepassen van deze strategieën kan ook bijdragen aan het gevoel dat de combinatie werk en mantelzorg zwaar uitvalt, bijvoorbeeld omdat je inkomen mindert, sociale steun wegvalt en je eigen vrijheid wordt ingeperkt.

Het overgrote deel van de mantelzorgers (87%) zorgt al meer dan drie jaar voor de hulpbehoevende, bijna drie op tien (29%) zelfs al twaalf jaar of meer. De gemiddelde zorgduur bedraagt 10,9 jaar(66). De zorgverloven dekken de zorgnood met andere woorden niet. Ook hier biedt de kortere werkweek soelaas. Ze biedt meer tijdssoevereiniteit, komt beter tegemoet aan de mantelzorgduur en vrijwaart je inkomen.

Vermaatschappelijking van de zorg en betaald werk

Vanuit het perspectief ‘vermaatschappelijking van de zorg’ valt er eveneens wat te zeggen voor een kortere werkweek. De Nederlandse socioloog Rudi Wielers wijst erop dat er veel reden is om aan te nemen dat mensen bij een geringere arbeidsbelasting meer voor elkaar zullen zorgen. ‘Het welzijnsverhogend effect van de combinatie van betaald werk en zorg is een belangrijke reden dat nu reeds veel mensen voor die combinatie kiezen. Het verklaart waarom veel moeders en ook vaders, oma's en opa's een kortere werkweek hebben. Het is waarschijnlijk dat meer mensen bereid zijn om informele zorg te verlenen mits de voorwaarden om goede zorg te verlenen aanwezig zijn. Econometrische modellen van het Sociaal en Cultureel Planbureau laten een sterke stijging van mantelzorg zien bij een scenario waarin mannen en vrouwen in grote deeltijdbanen werken. Vooral de bijdrage van mannen zou daardoor toenemen.’

Wielers vindt het belangrijk dat de combinatie van zorg en betaald werk via een kortere werkweek wordt gewaardeerd.  Het is de voorwaarde om de informele zorg te vergemakkelijken. ‘Als de waarde van de combinatie is erkend, kan worden gewerkt aan condities die informele zorgverlening in families en buurten vergemakkelijken. Buurten en wijken zouden zo moeten worden ingericht dat verschillende generaties naast elkaar kunnen wonen, zodat zorgverlening tussen de generaties kan plaatsvinden, zowel van grootouders (voor hun kleinkinderen) als van kinderen (voor hun ouders). Informele zorg zou niet beperkt hoeven en moeten blijven tot familierelaties, maar ook uitgangspunt kunnen zijn voor de vergroting van de leefbaarheid van buurten. Faciliteiten op buurtniveau, waarin ouders, grootouders en kinderen als vrijwilligers participeren, zullen bij een kortere arbeidsduur een groter sociaal draagvlak kunnen krijgen.’

De 30-urenweek voor meer gezinstijd

Intro: 

Het Onderzoekscentrum Kind & Samenleving meldt dat ‘wat kinderen wel eens dwars zit, is dat de arbeidstijd soms overloopt in de gezinstijd en eraan vreet. Rechtstreeks, omdat ouders pas laat thuis zijn of omdat ze ook thuis nog voor het werk bezig zijn. En onrechtstreeks, omdat ouders moe zijn van het werk of omdat ze door de lange werkuren nog veel huishoudelijk werk te doen hebben. Ouders zijn dan minder beschikbaar voor kinderen.

Paragrafen: 

Vooral de kinderen van (quasi-)voltijdse tweeverdieners signaleren deze ‘spillover’ van het werk van de ouders in de gezinstijd. Ze stellen de arbeidssituatie van hun ouders zelf zelden in vraag: ‘Je kan er niet veel aan doen’. Maar ze vinden het jammer dat de drukbezette ouder dan soms ‘niet meedoet’. Als een van de ouders vaak afwezig is, laat thuiskomt en maaltijden mist of thuis nog veel met het werk bezig is, ervaren ze dit als een gemis, – ook als de andere ouder heel vaak thuis is.’ (64)

Kinderen gaan doorgaans pragmatisch om met het werk van hun vaders. Ze zien dat dit werk het gezin een inkomen verschaft en aanvaarden dat het zijn tijd met het gezin beperkt. Mede daarom beschouwt een meerderheid van de kinderen het werk van hun vader als positief. Toch zijn er vele kinderen niet tevreden. Een derde van de kinderen vindt dat hun vaders te veel werken. Een achtste wenst dat hun vader helemaal niet werkt. Een derde wil meer tijd met zijn/haar vader en nog een ander derde bestempelt de tijd met vader niet altijd als leuk. Kinderen vinden het niet fijn als hun vaders vele uren werken, niet flexibel kunnen zijn met hun werktijden, en in het weekend, ’s avonds of ’s nachts moeten werken. De werkdruk van hun vader kleurt eveneens hoe kinderen naar de tijd met hun vader kijken: een hoge werkdruk en de ermee gepaard gaande stress beïnvloeden de vader-kindtijd negatief. Gezamenlijke maaltijden, routine en weekendtijd met hun vaders vinden kinderen erg belangrijk. Het zijn de resultaten van een Australisch onderzoek.(65) De onderzoekers vonden het belangrijk om het kindperspectief te onderzoeken in het debat over arbeidstijd, gender en gelijkheid. ‘Kinderen zijn verre van passieve objecten als het gaat om werk-tijddilemma’s. Ze voelen zich er sterk bij betrokken en het bepaalt mee de relaties.’ Naast het kindperspectief focusten de onderzoekers zich op de werktijd van vaders. ‘Omdat onze visie op vaderschap veranderd is maar het beleid dit nog altijd niet ernstig neemt. Gezinsvriendelijke regelingen hebben doorgaans moeders op het oog. Vaders geven aan meer betrokken te willen zijn bij hun gezin en geven werk-gezinsconflicten aan in dezelfde grootorde of zelfs nog groter dan die van moeders’. Meer dan de helft van de vaders in dit onderzoek zegt familie-uitjes te moeten missen. Een vijfde zegt dat hun baan hun gezinsleven onder druk zet en ook minder leuk maakt. Desondanks werkt ongeveer de helft van de vaders meer dan 45 uren per week, werkt een kwart geregeld in het weekend, werkt twee vijfde in jobs met een hoge werkdruk en mist een derde flexibiliteit in start- en stoptijden. Hoe komt het dat vaders meer tijd willen met hun kinderen maar hier in de praktijk nauwelijks werk van maken? Hier is het flexibiliteitsstigma  aan het werk. Moeders en vaders die hun werk willen aanpassen aan hun gezin, worden hiervoor gestraft. En vaders nog erger dan moeders. Omdat ze volledig uit hun rol van toegewijde kostwinner vallen. Vandaar het geringe succes van werk-gezinsarrangementen bij vaders. En zo wordt de stereotiepe rolverdeling van arbeid en zorg tussen mannen en vrouwen alleen maar versterkt. ‘En ook doorgegeven aan hun kinderen’, schrijven de onderzoekers.

Met de 30-urenwerkweek als nieuwe voltijdse norm geven we kinderen meer tijd met hun moeders èn met hun vaders.

De 30-urenwerkweek voor meer engagement

Intro: 

Maar professionele arbeid alleen biedt geen garantie op geluk. Ons welzijn hangt van veel factoren af. Eén daarvan is de kwaliteit van onze sociale contacten. Een 30-urige werkweek geeft mensen meer tijd om kwaliteitsvolle relaties met familie, de kinderen, vrienden en buren te onderhouden. Bovendien geeft het mensen ook meer kans om actieve burgers te zijn, om lokaal een rol op te nemen in organisaties, om deel te nemen aan lokale activiteiten, om aan vrijwilligerswerk te doen. Zo versterken we ons sociaal kapitaal en het gemeenschapsgevoel.

Paragrafen: 

Plato schreef ooit: een democratisch staatsman zorgt voor voldoende rust, zodat het volk zich kan blijven ontwikkelen. De tiran gunt geen rust, omdat het volk zo manipuleerbaar blijft . In haar boek ‘Stil de tijd’ houdt filosofe Joke Hermsen een pleidooi voor rust en ontspanning. ‘Pas in rusttoestand kunnen we tot bezinning en reflectie komen. Pas als we niets doen, opent zich de ruimte van het denken en de creativiteit, verschijnselen die zich door geen vooropgesteld doel of economisch nut laten sturen of opjagen.’

Een democratie heeft nood aan rust. ‘Sinds Plato en Aristoteles geldt als belangrijkste taak van een democratisch staatsman die rust te bevorderen. Daartegenover staat de tiran die zijn macht wil vergroten door het volk continu bezig, dat wil zeggen werkend en niet nadenkend, te houden. Je zou je kunnen afvragen of onze samenleving, waarin hard werken welhaast zaligmakend wordt verklaard en waarin de meeste beslissingen om economische redenen genomen worden, vanuit die optiek nog ‘democratisch’ genoemd kan worden’, schrijft Hermsen, die voorstander is van een 25-urige werkweek.

Minder betaald werken geeft mensen kans om na te denken, om actief burger te zijn.  Een democratie mag het immers niet alleen hebben van politieke partijen en beroepspolitici.
Het vrijwilligerswerk biedt een forum voor zo’n participatief burgerschap.  Vrijwilligerswerk maakt deel uit van het ‘maatschappelijk middenveld’ en vervult zo een rol tussen het individu en de overheid. Het  kanaliseert democratische processen en oefent invloed uit.
Vrijwilligerswerk versterkt de samenleving maar versterkt ook onszelf. ‘Actief zijn in een vereniging versterkt mensen’, stelt tijdsbestedingsonderzoeker Ignace Glorieux onomwonden. ‘Het geeft een veilig gevoel. Ook uit studies over de overgang naar pensionering blijkt dat engagement mensen gelukkig maakt. Iets doen waardoor je iets betekent voor anderen, iets wat niet vrijblijvend is, of het nu gaat om de wekelijkse opvang van kleinkinderen of vrijwilligerswerk in een vereniging.(62)’

Vrijwilligerswerk vraagt tijd en engagement. In het sociaal-cultureel verenigingsleven nam het aantal vrijwilligers in de periode 2007-2014 met een goede 40.000 af (van 225.298 naar 184.841),. Tijdsbestedingsonderzoek toont dat vol- en deeltijds werkenden de afgelopen jaren steeds minder tijd aan het verenigingsleven besteden   Het verenigingsleven vergrijst zienderogen, stelt onderzoeker Joris Piot in ‘Eat, love volunteer’. ‘Drie op de vijf bestuursvrijwilligers in Vlaanderen is tussen de 50 en de 70 jaar. En de leden ook. Het aantrekken van jongeren verloopt moeizaam’. ‘Vrijwilligers aantrekken, motiveren en behouden is voor vele organisaties een kopzorg’, staat ook  in Boekstaven 2015. 

De oorzaken? Toenemende verstedelijking, een groot vrijetijdsaanbod en het verzwakken van het traditionele sociale weefsel, een weifeling om zich te engageren omwille van de grote verantwoordelijkheid die men vreest… Die veranderingen hebben te maken met grotere ontwikkelingen: globalisering, individualisering, de intrede van sociale media, maar ook werkdruk en flexibilisering van de arbeid hebben hierop een impact.’(63) Ignace Glorieux verklaart de druk op het verenigingsleven als volgt: ‘Een revolutie de afgelopen vijftig jaar is de stijgende arbeidsmarktparticipatie van vrouwen. In de meeste gezinnen gaan mensen met twee uit werken. Als je thuiskomt, moeten er boodschappen gedaan worden, moet er worden gekookt, huiswerk begeleid. Dan ben je blij als je een uurtje of twee op de bank kunt ploffen voor er alweer een nieuwe dag lonkt. Dat is het probleem van het verenigingsleven. Als mensen toch iets willen doen ’s avonds, dan moet het flexibel zijn. Een vereniging heeft vaste bijeenkomsten en vraagt een zeker engagement. Ik denk niet dat mensen minder behoeften hebben aan sociale contacten, maar we hebben er minder de tijd voor. En het is minder evident geworden’.

 

De 30-urenweek voor gendergelijkheid

Intro: 

Met de 30-urige werkweek als nieuwe norm voor het voltijds werken geven we vrouwen en mannen de kans om betaald en onbetaald werk meer gelijk te verdelen. Laat het duidelijk zijn dat dit past binnen een groter verhaal en dat alleen het verminderen van de arbeidsduur geen garantie is op een meer gelijke verdeling van arbeid en zorg tussen partners.

Paragrafen: 

Met de 30-urige werkweek als norm voor voltijds:

  • geven we mannen de kans om meer huishoudelijke en zorgtaken op te nemen. Door normen en opvattingen te veranderen, zijn zij minder geremd om die taken op te nemen;
  • geven we vrouwen de kans om meer uren te werken indien gewenst. Doordat mannen een deel van de zorg- en huishoudelijke taken op zich nemen, kunnen vrouwen die parttime of niet werken, hun werkuren uitbreiden;
  • bieden we vrouwen meer promotiekansen op de arbeidsmarkt aan. Wie vandaag voltijds werkt, heeft meer kans op promotie dan wie deeltijds werkt, omdat dit laatste vaak als minder betrokken, minder gemotiveerd wordt gezien;
  • verkleinen we de loonkloof en de pensioenkloof tussen mannen en vrouwen. Een deel van die kloof is te wijten aan het feit dat vrouwen nu minder uren werken dan mannen en ook minder carrière maken.

Waarom voor iedereen?

Intro: 

Een collectieve arbeidstijdaanpassing is nodig omdat je dan een nieuwe norm creëert. En mensen daarop hun gedrag gaan aanpassen. 30 uren werken per week wordt dan het nieuwe ‘normaal’. Onderzoek heeft uitgewezen dat mensen sneller geneigd zijn zich aan bepaalde normen te houden als zij het idee hebben dat andere mensen diezelfde normen naleven. En het beleid kan zorgen voor een verandering van de normen, in dit geval een aanpassing van de wet op de arbeidstijd.

Paragrafen: 

Collectief is ook nodig omdat niet iedereen even sterk in zijn of haar schoenen staat. Door meer in te zetten op individuele arbeidsduurvermindering dan op collectieve arbeidsduurvermindering zien we dat vrouwen gemiddeld een kortere arbeidsduur kennen dan mannen. De invloed van traditionele rolpatronen en bijvoorbeeld de loonkloof zorgen ervoor dat vrouwen vaker gebruik maken van verlofstelsels, vaker deeltijds werken of helemaal niet werken. Dit is met de huidige norm van voltijds werken nefast voor hun carrière, loon en pensioen (of financiële zelfstandigheid). Daarnaast zien we dat die individuele systemen van arbeidsduurverrmindering de facto onbruikbaar zijn voor gezinnen met lage inkomens of voor alleenstaande ouders.

Voor iedereen betekent dat arbeidstijdverkorting geen gunst is van een werkgever die – indien de resultaten tegenvallen of de werkgever van mening verandert - terug ingetrokken kan worden.

Voor iedereen betekent dat arbeidstijdverkorting niet wordt voorbehouden voor sectoren en bedrijven die het zich kunnen permitteren. Zoals de rijke chemiesector of een consultancybedrijf dat het moet hebben van kwalitatief hoogstaand kenniswerk.

Collectief ten slotte sluit maatwerk niet uit. Een zesurenwerkdag of een vierdagenwerkweek. Het design van je kortere werkweek kan je best in sociaal overleg vastleggen.

De vergeten droom

Intro: 

Een kleine eeuw geleden waren enkele grote denkers ervan overtuigd dat betaalde arbeid steeds minder een prominente rol zou spelen in de levens van mensen. In plaats van hun hoofd te breken over de moeilijke combinatie van betaalde en onbetaalde arbeid, zoals mensen nu doen, zouden ze uitgedaagd worden door een overvloed aan vrije tijd. Eén van die denkers was John Maynard Keynes.

Paragrafen: 

Keynes’ profetie

Bij het aanbreken van de Grote Depressie in 1930 publiceerde Keynes een essay getiteld Economic Possibilities for our Grandchildren. Daarin voorspelde hij dat de Westerse mens in 2030 slechts vijftienuur per week zou moeten werken. Door de technologische vooruitgang zou een steeds grotere productiviteit per uur mogelijk zijn, en dus zouden mensen minder hoeven te werken om hun materiële behoeften te bevredigen. ‘Dan staat de mens voor het eerst in zijn bestaan voor een echt en blijvend probleem: hoe om te gaan met dat bevrijd zijn van economische zorgen, hoe invulling te geven aan de vrije tijd die de wetenschap en samengestelde rente hem hebben bezorgd, hoe verstandig en prettig en goed te leven’, voorspelde hij.

Keynes was niet de enige intellectueel die pleitte voor meer vrije tijd (57).

  • Benjamin Franklin, één van de grondleggers van de Verenigde Staten, voorspelde zowat honderd jaar voor Keynes dat mensen ooit niet meer dan vier uur per dag zouden moeten werken. En John Stuart Mill stelde vijftig jaar voor Keynes dat meer rijkdom het beste in meer vrije tijd kon omgezet worden.
  • In 1926 voerde Henry Ford, uitvinder van de lopende band, als eerste de vijfdaagse werkweek in. Hij had ontdekt dat zijn werknemers alleen maar productiever werden van een kortere werkweek.
  • In 1930 werd door de Amerikaanse Senaat een wet voor de 30-urige werkweek aangenomen. De wet strandde in het Huis van Afgevaardigden.
  • Ook na de Tweede Wereldoorlog bleef het idee van arbeidsduurvermindering voortleven. Richard Nixon beloofde in 1956 dat er in de nabije toekomst nog maar vier dagen hoefde gewerkt te worden.

Geschiedenis arbeidsduurvermindering België

Eind 19de en begin 20ste eeuw woedde er een enorme sociale strijd om de arbeidstijd te verkorten. De opkomst van de industrialisering en het kapitalisme zorgde ervoor dat werkweken van 60-70 uur in de fabrieken de standaard waren. Werkdagen van 12-14 uur waren normaal. Voor mannen, vrouwen en kinderen! Begin 20ste eeuw werd de werkdag verkort tot ongeveer 10 uur en werkten de mensen zes dagen op zeven. De volgende stap was de internationale strijd voor de 8-urige werkdag, onder het motto 8 uur werken, 8 uur slapen en 8 uur ontspanning. Die werd in 1921 ook in België ingevoerd. Ten tijde dat Keynes zijn essay schreef, was de 48-urige werkweek de norm.

Gedurende de 20ste eeuw is de jaarlijkse conventionele arbeidsduur verminderd. Tot de jaren ’75 was er sprake van een sterke stijging van de economische groei. De arbeidsduurvermindering die tot deze periode plaatsvond, was het resultaat van een maatschappelijke logica die neerkwam op de verdeling van de opbrengsten van de groei. In de jaren ‘50 daalde in de meeste sectoren en bedrijven de arbeidsduur officieel naar 45 uur per week. In 1974 werd in de meeste sectorale cao’s de 40-urige werkweek en de vijfdagenweek als standaard opgenomen. Dit werd in 1978 wet.

Vanaf midden jaren ’70, met de oliecrisissen, stokte de economische groei en steeg het aantal werklozen. Dit bracht vakbonden en werkgevers ertoe expliciet te onderhandelen over een verdeling van de productiviteitstoename tussen loonsverhoging, vermindering van de arbeidsduur en creatie van jobs of beperking van afdankingen. Er was een nieuw denkpatroon ontstaan – dat van de arbeidsherverdeling – dat verschilde van de logica gebaseerd op een verdeling van de groeiopbrengsten. Dit leidde tot maatregelen die meer gericht waren op flexibiliteit en arbeidstijdherschikking, zoals het brugpensioen, het experiment ‘Hansenne 5-3-3’ (1983)(58), de annualisering van de arbeidstijd (1985)(59), de stelsels voor loopbaanonderbreking, voor halftijds brugpensioen, ter bevordering van deeltijdse arbeid... Van toen af werd er steeds meer ingezet op een individuele vermindering van de arbeidstijd. Dit zien we weerspiegeld in het succes van tijdskrediet en thematische verloven. In 2003 kennen we wel nog een collectieve arbeidsduurvermindering naar 38 uur.

Arbeidstijd in België

De minimale en maximale grenzen van de arbeidsduur liggen vast in de arbeidswet van 16 maart 1971. De regelgeving inzake werk- en rusttijden is gebaseerd op wat als ‘normaal’ of in ieder geval als ‘meest gangbaar’ wordt beschouwd. Zowel sectoraal als individueel kunnen afwijkingen toegestaan worden.

Een als normaal beschouwde arbeidsregeling, waarop dus geen afwijkende bepaling moet worden toegepast, is een regeling waarin:

  • de maximale arbeidsduur beperkt is tot 8 uur per dag en 40 uur per week (38 uur per week op jaarbasis);
  • de arbeidsweek duurt van maandag tot (uiterlijk) zaterdag;
  • er 's nachts niet wordt gewerkt (tussen 20 uur en 6 uur);
  • op feestdagen rust wordt genomen.

In 2013 bedroeg de conventionele arbeidsduur (60) in België 37,8 uur per week. Wat dicht bij de zogenoemde wettelijke duur ligt. Die duur ligt zeer dicht bij het Europese gemiddelde en bij dat van de Noordse landen (61).

De gebruikelijke arbeidsduur stemt overeen met de normaliter tijdens een standaardweek te werken uren en verschilt van de conventionele arbeidsduur naargelang de omvang van de deeltijdarbeid en de gebruikelijke overuren. In 2018 bedroeg de gebruikelijke arbeidsduur van een Belgische loontrekkende gemiddeld 35,5  uur per week,

De effectieve arbeidsduur wijkt dan weer af van de gebruikelijke arbeidsduur omdat de werknemer ofwel niet-gebruikelijke overuren verricht ofwel afwezig is wegens, bijvoorbeeld ziekte, vakantie of opleiding. In 2018 bedroeg de effectieve arbeidsduur gemiddeld 34,8 uur per week.

Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur

  Voltijds werkende Deeltijds werkende Totaal
  Man Vrouw Totaal Man Vrouw Totaal Man Vrouw Totaal
Gebruikelijke 39,8 37,9 38,9 25,9 25,3 25,6 38,4 32,5 35,5
Effectief 39,0 37,4 38,2 24,4 24,3 24,3 37,55 31,7 34,8

Bron:  Eurostat

In 2018 werkte een voltijdse werknemer in België gemiddeld 38,9 uur per week; een loontrekkende deeltijdbaan was gemiddeld goed voor 25,6  werkuren.

Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bij 15-plussers naar geslacht en arbeidsregime (2016)

  Voltijds werkende Deeltijds werkende Totaal
  Man Vrouw Totaal Man Vrouw Totaal Man Vrouw Totaal
Vlaams Gewest 42,6 40 41,7 24,4 24,5 24,5 40,8 33,2 37,2
Waals Gewest 41,2 39 40,4 23,2 23,9 23,7 39,4 32,5 36,2
Brussels H. Gewest 41,7 39,6 41 21,4 23,6 23 39,4 34,3 37
België 42,1 39,7 41,2 23,8 24,2 24,1 40,2 33,1 37
EU-28 42,3 40 41,40 19,2 20,6 20,3 40 33,7 37,1

Bron:  Eurostat LFS (Bewerking Steunpunt Werk/Departement WSE)

De gemiddelde arbeidstijd van mannen ligt aanzienlijk hoger dan die van vrouwen. Dat heeft te maken met het grotere percentage vrouwen dat deeltijds werkt.

Het aandeel deeltijdwerkers in het totale aantal werkenden is gedurende de laatste 30 jaar sterk gestegen, maar ook het aantal gewerkte uren per deeltijdwerker nam toe: waar de deeltijds werkende loontrekkende in de jaren ‘80 gemiddeld ongeveer 20 uur per week werkte, was dat in 2018 25,6 uur (gedeeltelijk ook door het ontstaan van de 4/5-banen).

De sterke stijging van het aandeel deeltijdwerkers is positief gecorreleerd met de ontwikkeling van de werkgelegenheidsgraad in België gedurende dezelfde periode.

Beleid gericht op flexibilisering werktijd - Wet Kris Peeters

Werkbaar en wendbaar werk

De verzuchtingen met betrekking tot combinatie werk en privé, zette het beleid aan tot actie. De wet Werkbaar en Wendbaar werk diende gepaste antwoorden te bieden. Glijdende uurroosters, occasioneel telewerk, loopbaansparen en het schenken van verlof zijn maatregelen die de werknemer moeten toelaten om meer autonomie te hebben over zijn arbeidstijd en langer aan het werk te blijven (de pensioenleeftijd werd namelijk verhoogd naar 67 jaar). Daartegenover staat echter een flexibilisering van de werktijd: tijdens piekmomenten kunnen werknemers gevraagd worden om maximum 45 uur per week en 9 uur per dag te werken. Deze uren moeten later op het jaar gecompenseerd worden zodat men op jaarbasis de 38 urenweek niet overschrijdt. Bovendien is het systeem van overuren uitgebreid tot 143 uren per trimester. Nieuw is het begrip ‘vrijwillige’ overuren. De werknemer kan via schriftelijk akkoord overeenkomen om nog 100 overuren per kalenderjaar te presteren, als mogelijkheid om het loon aan te vullen.

De maatregelen om het werk werkbaar te houden zijn minimaal en staan niet in verhouding met de mate waarin flexibiliteit van de werknemer geëist kan worden. Langere werkweken zijn nefast voor de dagelijkse combinatie van werk en privé. Bovendien zijn de maatregelen met betrekking tot werkbaar werk slechts mogelijk voor een minderheid van de werknemers en zullen ze op vlak van genderverschillen weinig impact hebben.

Keynes’ ‘fout’

Om terug te komen op de profetie van Keynes. Anno 2014 beschikken we inderdaad over vier tot vijf keer meer rijkdom dan 100 jaar geleden maar is de daling van het aantal uren betaald werk per week verhoudingsgewijs veel minder sterk. De standaardnorm voor voltijds werk ligt in België nog steeds op 40 (38) uur per week. Heel wat mensen werken ook meer dan 40 uur, terwijl anderen werkloos aan de kant staan. Niets wijst erop dat we naar een 15-urige werkweek evolueren tegen 2030. Integendeel, vandaag is de teneur activeren, harder en langer werken.

Hoe komt het dat de voorspelling van Keynes niet is uitgekomen? Waar in die honderd jaar is het misgelopen?

Volgens vader en zoon Skidelsky zag Keynes twee belangrijke zaken over het hoofd:

  • Het kapitalisme creëert steeds nieuwe behoeften.
  • Rijkdom en behoeften zijn relatief.

Kapitalisme en nieuwe behoeften

Keynes maakte een foute inschatting door te veronderstellen dat de behoeften van mensen doorheen de tijd niet zouden veranderen. Hij stelde een aantal basisbehoeften voorop, maar kon niet voorspellen dat het kapitalisme steeds meer behoeften zou creëren. Je hebt de continue verbetering van producten en het feit dat mensen soms onverzadigbaar lijken en steeds op zoek gaan naar meer en nieuw: een nieuwe auto, ook al rijdt de huidige nog perfect, een dure smartphone, elk jaar nieuwe kledij om mee te zijn met de laatste mode, een groot huis met de nieuwste keuken en snufjes… Volgens de Skidelsky’s speelt reclame hierin een niet te onderschatten rol.

Rijkdom en behoeften zijn relatief

Een tweede factor die Keynes over het hoofd zag, is dat rijkdom en dus ook de behoeften van mensen relatief zijn. Keynes onderschatte het feit dat wanneer de basisbehoeften van mensen vervuld zijn, ze zich ook vergelijken met mensen uit hun omgeving. Naarmate we in het Westen rijker werden, is ook de ongelijkheid toegenomen. Dat maakt dat mensen die minder hebben zich gaan vergelijken met diegenen die meer hebben. Ze worden afgunstig en willen meer statusgoederen vergaren. Daarvoor heb je inkomen nodig en ga je dus net harder werken. In landen met meer inkomensgelijkheid bestaat veel minder de drang om harder te werken en rijker te worden.

Winsten naar aandeelhouders

Een derde factor is het feit dat de winsten van de productiviteitsgroei niet naar de werknemers gingen, maar meer en meer naar de aandeelhouders (cf. hoofdstuk II.I).

Deze drie factoren hebben ertoe bijgedragen dat we rijkdom niet hebben omgezet in meer vrije tijd, maar in meer geld en meer consumptiemiddelen. De negatieve gevolgen voor de combinatiedruk, het milieu, de economie en ons welzijn namen we erbij.

Voor Femma is het hoog tijd dat we opnieuw kiezen voor meer tijd in plaats van groei, productie en consumptie. Femma stelt de 30-urige werkweek voor als nieuwe norm voor voltijds werk.

Graeber’s bullshitjobs

We werken niet minder omdat een bevolking met veel vrije tijd ontwrichtend kan werken. Werken disciplineert de mens, en de heersende machten hebben niets liever dan gedisciplineerde mensen die overdag werken en ’s avonds voor de buis zitten. David Graeber, professor Antropologie aan de London School of Economics, wijst erop dat in de sfeer van de politiek en de moraal een antwoord ligt op de vraag waarom Keynes’ voorspelling niet uitkomt. Graeber stelt dat Keynes gelijk had en dat alles wat we nodig hebben wel degelijk in ongeveer vijftien uren per week gemaakt wordt. We zouden een aanzienlijk minder aantal uren kunnen werken zonder dat de productie eronder lijdt. Veel van ons werk is zinloos, meent Graeber, en heeft met de reële economie van goederen en diensten zo goed als niets te maken. Graeber labelt dit werk als ‘bullshit jobs’. Ze zijn volgens Graeber vooral te vinden in de sectoren van het management, de administratie, marketing en communicatie. En voor die bullshit jobs gelden de wetten van het kapitalisme – efficiëntie en winst – niet. Voor productiewerk gelden die wetten wel. Nogal wat bedrijven reduceren de kosten voor productiewerk en deinzen niet terug voor massaontslagen als dat de efficiënte kan verhogen. Maar zij die een bullshit job hebben, ontsnappen nogal eens aan deze maatregelen. En het is de politiek en de moraal die ervoor zorgen dat we zinloos werk blijven doen.

Pagina's