Ouderschap

Ouderschapsverlof

Intro: 

Ouderschapsverlof bestaat in België sinds 1997.

Paragrafen: 

De huidige regeling in de privésector

  • Het ouderschapsverlof is een individueel recht dat niet overdraagbaar is. Elke ouder kan per kind 4 maanden verlof nemen, ofwel in maanden (aaneensluitend of gesplitst, alleen voor voltijdse werknemers), ofwel halftijds, ofwel 1/5 gedurende twintig maanden. En dit tot het kind 12 jaar is. De voorwaarde: in de periode van vijftien maanden die voorafgaat aan de ter kennisgeving aan de werkgever moet de aanvrager gedurende twaalf maanden een arbeidsovereenkomst hebben met de werkgever. In 2018 werd een wet gestemd die toelaat om het ouderschapsverlof nog flexibeler op te nemen met een vermindering van 1/10de. Maar deze regeling kan, in tegenstelling tot de andere modaliteiten, enkel mits toelating van de werkgever. De wet wordt van kracht zodra het KB is goedgekeurd.
  • De uitkering is forfaitair en bedraagt 750,33 euro netto per maand voor een voltijdse onderbreking. Alleenstaande ouders die uitsluitend samenwonen met kinderen ten laste hebben recht op een verhoogde uitkering van 1035,45 euro. Voor de vierde maand ouderschapsverlof is er geen uitkering, met uitzondering voor de kinderen die geboren zijn vanaf 8 maart 2012. Het ouderschapsverlof is gelijkgesteld voor het pensioen. Er is ook een Vlaamse aanmoedigingspremie (zorgkrediet) voorzien voor werknemers die ouderschapsverlof opnemen en deze premie binnen de zes maanden na de start van de onderbreking bij de Vlaamse Overheid aanvragen. Bij een voltijdse onderbreking bedraagt deze premie 190,23 euro. 
  • De wetgeving voorziet een bescherming tegen ontslag. Deze bescherming gaat in op de dag van het akkoord of, indien u gebruik maakt van een recht, op de dag van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever. Ze eindigt drie maanden na de einddatum van het ouderschapsverlof.
Vergoedingen voor ouderschapsverlof
Voltijds Verminderde prestaties met 1/2 Verminderde prestaties met 1/5
Basisbedrag Bedrag voor alleenstaanden Basisbedrag (voor werknemers jonger dan 50) Bedrag voor alleenstaanden (werknemers jonger dan 50) Basisbedrag (werknemers jonger dan 50) Bedrag alleenstaande (werknemer jonger dan 50)
750,33 euro 1035,45 euro 345,85 euro 477,28 euro 117,34 euro 190,92 euro

Opname ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof kent over de jaren heen een stijgende populariteit. Zowel bij mannen als bij vrouwen. Het steeg van 23 819 in 2004 tot 69 260 gebruikers in 2017.

Het aantal vaders dat er gebruik van maakt,  is over de periode verzesvoudigd. Het aantal vrouwelijke gebruikers is meer dan verdubbeld. De ongelijkheid in opname tussen vrouwen en mannen is dalende, maar de laatste jaar veel minder snel.

Tabel: evolutie van het aantal gebruikers van ouderschapsverlof naar geslacht
Jaartal Mannen Vrouwen Totaal % mannen % vrouwen
2004 3.595 20.224 23.819 15% 85%
2008 8.102 29.424 37.526 22% 78%
2012 14.553 37.277 51.830 29% 71%
2015 18.731 44.567 63.298 30% 70%
2017 22.074 47.186 69.260 32% 68%

 

Het succes van de formule van verminderde prestaties met 1/5

Zowel bij de mannen als bij de vrouwen is de vermindering met 1/5 veruit de meest populaire vorm van ouderschapsverlof. 69% van het totale aantal gebruikers van ouderschapsverlof in 2017 kiest deze formule. Door één dag per week op te nemen, kunnen ouders meer tijd vrij maken voor de kinderen en betalen ze één dag minder opvang zonder dat het inkomensverlies te groot is.

Dit is tegelijk ook de formule met de meest gebalanceerde genderbalans: 38% mannen en 62% vrouwen. Halftijds en voltijds ouderschapsverlof blijft nog vooral een vrouwenzaak. 83% van het halftijdse en 80% van het voltijdse verlof wordt opgenomen door vrouwen.  Het aandeel mannelijke gebruikers dat gebruik heeft gemaakt van voltijds ouderschapsverlof is gestegen van 9% in 2008 naar 13% in 2012, en vervolgens naar 20% in 2017.

Formule Mannen % mannen Vrouwen % vrouwen
Voltijds 2.143 9,7% 8.635 18,3%
Halftijds 1.740 7,9% 8.612 18,2%
Viervijfde 18.192 82,4% 29.938 63,5%
Totaal 22.075   47.185  

Ouderschapsverlof design

De populariteit van het ouderschapsverlof toont dat het voor vele gezinnen een belangrijk hulpmiddel is om werk en gezin op een kwaliteitsvolle manier te combineren. Het zorgt ervoor dat vrouwen en mannen extra tijd krijgen om hun ouderlijke rol op te nemen, zonder dat de band met de arbeidsmarkt volledig verbroken wordt.
Ouderschapsverlof is echter niet voor elke ouder in gelijke mate toegankelijk. Zo zien we dat meer vrouwen ouderschapsverlof opnemen en dat ouderschapsverlof vooral ook een maatregel is voor gezinnen die het zich financieel kunnen veroorloven.

Dit heeft verschillende redenen. In deze bijdrage focussen we ons op de redenen die verband houden met het design van het ouderschapsverlof.

Gezinsrecht of individueel recht

Onderzoek (85)  wijst uit dat mannen meer ouderschapsverlof opnemen wanneer het specifiek voor hen gereserveerd wordt, dan wanneer ouderschapsverlof op gezinsniveau toegekend wordt. In het laatste geval zal de vrouw vaker een veel groter deel van het ouderschapsverlof opnemen. Genderstereotypen en de mogelijke financiële terugval, spelen hierbij een rol.

Lengte en Regime

De lengte van het verlof en het regime waarin het kan opgenomen worden is vanuit verschillende perspectieven van belang. Bij het bepalen van de lengte van het verlof gaat de afweging vooral over voldoende tijd om zorg te kunnen verlenen en vermijden dat de band met de arbeidsmarkt te zwak wordt. Wanneer ouders langdurig voltijds verlof nemen, kan dit nadelig zijn voor hun kansen op de arbeidsmarkt.  

De flexibiliteit van het ouderschapsverlof kan een belangrijke voorwaarde zijn voor bepaalde groepen om het op te nemen. Enerzijds kan het de financiële terugval beperken, anderzijds is het makkelijker te combineren met een job. Dit lijkt vooral voor mannen een belangrijke voorwaarde te zijn en kan dus bijdragen aan meer gendergelijkheid.

Uitkering

De uitkering die voor zorgverloven ontvangen wordt, bepaalt in grote mate wie er gebruik van kan/wil maken. Geen of lage uitkeringen zorgen ervoor dat gezinnen met een laag inkomen er minder gebruik van zullen maken. Bovendien zal het binnen gezinnen die het opnemen de traditionele rolverdeling tussen mannen en vrouwen versterken. De man is in praktijk en in hoofde vaak nog de kostwinner van het gezin.

Een voldoende hoge uitkering zorgt ervoor dat meer ouders van het ouderschapsverlof kunnen gebruik maken en kan bijdragen tot een meer gendergelijke opname van het ouderschapsverlof.

Extra voorwaarden

Ook andere elementen hebben een impact op wie ouderschapsverlof opneemt: welke statuten hebben recht op ouderschapsverlof, wat zijn de eventuele anciënniteitsvoorwaarden… Hoe strenger deze voorwaarden, hoe minder vaders en moeders ouderschapsverlof kunnen opnemen. (86)

Extra stimulans voor meer gender gelijke opname van ouderschapsverlof

In het design kunnen ook andere stimulansen ingebouwd worden om een meer gelijke opname van ouderschapsverlof tussen mannen en vrouwen te bevorderen.

Genderbonus

Verschillende landen kennen een bonus toe aan koppels wanneer een zeker minimum van gender gelijke verdeling bereikt wordt. Die bonus kan zowel een verhoogde uitkering zijn als extra weken/maanden verlof.
Het meest gekende voorbeeld van een genderbonus is die in Zweden. (87) In tegenstelling tot wat vaak werd aangenomen ging het niet om extra ouderschapsverlof maar om een verhoogde uitkering. (88) Ook Italië, Frankrijk, Duitsland, Oostenrijk en Kroatië geven een monetaire bonus als vaders een minimum aan ouderschapsverlof opnemen.
Een bonus in extra tijd vinden we terug in Portugal, Frankrijk, Duitsland, Kroatië.
In Kroatië hebben gezinnen recht op zes maanden ouderschapsverlof. Indien de vader minimum twee maanden  opneemt, krijgt hij nog eens een bonus van twee maanden. In Duitsland krijgen gezinnen ook een bonus van twee maanden indien de vader minstens twee maanden ouderschapsverlof opneemt. In Portugal krijgen ouders vier tot vijf maanden ouderschapsverlof (afhankelijk van de hoogte van de uitkering) en een bonusmaand indien vaders minimum één maand ouderschapsverlof opnemen, los van de moeder.

Defaultoptie

De praktisch filosofen Ingrid Robeyns en Anca Gheaus schuiven de defaultstrategie naar voor als antwoord op meer gendergelijke opname van verloven. (89) Deze strategie houdt in dat de overheid één optie als standaard naar voor schuift. De techniek van de defaultoptie werkt sterk gedragsmatig en normerend. Kiezen voor een andere optie dan de defaultoptie brengt kosten met zich mee. Je moet informatie opzoeken, wat tijd en geld kost. Je moet ook een beslissing nemen in een situatie waarin je al een keuze (de defaultoptie) wordt aangeboden (de psychologische kost). Bovendien moet je ingaan tegen een optie die de samenleving (de staat) als de meest waardevolle naar voor schuift.

De kracht van de defaultoptie wordt duidelijk aangetoond via de orgaandonatie. Robeyns en Gheaus verwijzen hiervoor naar het artikel Do defaults save lifes. In een systeem waarin iedereen – tenzij hij/zij protest aantekent – standaard donor is, kan men veel meer levens redden dan in een systeem waarin het standaard is om geen donor te zijn, tenzij hij/zij uitdrukkelijk laat weten dit wel te willen zijn.

Het opnemen van ouderschapsverlof heeft vaak ook een nadelige impact op het inkomen en de carrière. 

Want hoewel deze verlofregelingen bijdragen aan een verhoogde arbeidsmarktdeelname van vrouwen, beïnvloeden ze hun inkomens en carrières nadelig. (90)   

Femmakritiek

  • Betaald ouderschapsverlof heeft een positieve invloed op de tewerkstellingsgraad. Het laat ouders toe om extra tijd vrij te maken voor kindzorg, zonder de band met de arbeidsmarkt te verbreken.
  • De uitkering is te laag en biedt daardoor geen keuzevrijheid. Dit zorgt er niet alleen voor dat alleenstaande ouders of gezinnen met een laag inkomen er niet van kunnen genieten, maar ook dat binnen een gezin de partner met het laagste inkomen eerder gepusht wordt om het verlof te nemen om zo weinig mogelijk inkomensverlies te lijden. In de praktijk is dit nog steeds de vrouw. (91)
  • De stereotiepe beeldvorming en de loonkloof zorgen ervoor dat, hoewel dit verlof een individueel en niet overdraagbaar recht is, veel meer vrouwen dan mannen dit verlof opnemen.
  • De leeftijdsgrens voor het kind (tot 12 jaar) sluit niet aan bij de Unicef-minimumnorm die stelt dat bij de geboorte een ouder het recht moet hebben om ten minste één jaar ouderschapsverlof te nemen. Het verlof geeft te veel marge om het ouderschapsverlof uit te stellen tot na het eerste levensjaar.
  • De duur van het ouderschapsverlof sluit evenmin aan bij de Unicef-minimumnorm. Zelfs als beide ouders het verlof opnemen en met het moederschapsverlof erbij geteld, kom je nog maar aan elf maanden thuis bij je kind.
  • Positief inzake het bereiken van gendergelijkheid is dat het ouderschapsverlof een individueel recht is. Dit is volgens ons een betere optie dan het introduceren van vaderquota.

 

Femmavoorstel

Bij default vijf maanden ouderschapsverlof voor elke ouder, betaald door de overheid aan dezelfde vergoeding als in ons voorstel voor het moederschaps- en geboorteverlof (92)

  • Moeders krijgen als standaardoptie vijfmaanden ouderschapsverlof, aansluitend op hun geboorteverlof. Zo zijn ze achtmaanden bij hun baby, wat het voor moeders die voor borstvoeding kiezen ook makkelijker maakt.
  • Vaders en meeouders krijgen als standaardoptie hun ouderschapsverlof aansluitend te nemen op dat van de moeder, dus als de baby ongeveer 8 maanden oud is. Deze regeling geeft hen de gelegenheid om net dezelfde oudervaardigheden op te bouwen als moeders en helpt moeders om de zorg voor de kinderen te leren delen met hun partner.
  • Hoe gaat dit in zijn werk? Zodra een vrouw haar werkgever op de hoogte brengt van haar zwangerschap en de uitgerekende geboortedatum, vult ze een formulier in waarop ook gegevens van de (toekomstige) vader/meeouder worden opgenomen. Beide toekomstige ouders krijgen dan toegang tot een online ouderschapsverlofplatform waarop hun gegevens zijn geregistreerd en hen de standaardoptie werd toegewezen. Ze krijgen de mogelijkheid om de standaardoptie te veranderen, met als beperking dat ze niet meer dan vierweken gezamenlijk ouderschapsverlof mogen nemen. Immers, wanneer beide ouders te lang gezamenlijk verlof nemen, blijven de traditionele genderpatronen gelden. Ouders kunnen het verlof ook halftijds opnemen na het moederschapsverlof.

Uiteraard is dit ouderschapsverlof niet combineerbaar met kinderopvang. Maar doordat het los staat van het moederschaps-/vaderschaps-/meeouderverlof hebben beide ouders wel de keuze om na drie maanden voor kinderopvang te kiezen.

Voor alleenstaande ouders zijn er twee opties mogelijk:

  • Ze krijgen dezelfde hoeveelheid verlof als ouders in een partnerrelatie. Zo is er een gelijke behandeling van ouders. Alleenstaande ouders zijn dan even lang weg van het werk, wat arbeidsmarktdiscriminatie tegengaat. Vanuit kindperspectief is dit wel nadelig. Voor die kinderen is dan de Unicef-minimumnorm niet meer gegarandeerd.
  • Ze krijgen wat ouders in een partnerrelatie samen hebben. Ouders worden in deze optie ongelijk behandeld. Alleenstaande ouders zijn bovendien veel langer vol- of deeltijds weg van het werk, wat nadeliger is. Vanuit kindperspectief is deze optie beter. Indien er voor deze optie wordt gekozen, dan moet er overigens ook meer moederschaps-/vaderschaps-/meeouderverlof gegeven worden aan alleenstaande ouders.

Bedenkingen bij het voorstel:

  • Robeyns en Gheaus wijzen op de gunstige macro-economische effecten van hun voorstel. De defaultstrategie zorgt voor een verschuiving van de kosten van vaders die het verlof nemen naar vaders die het niet willen opnemen. In de huidige regeling worden mannen die ouderschapsverlof opnemen vaak bestempeld als minder toegewijde werknemers. Ze worden ontmoedigd om het verlof op te nemen. En ze vrezen dat het hun carrière remt. De defaultstrategie zorgt ervoor dat mannen die niet willen zorgen voor hun kinderen ‘kosten’ moeten maken: tijd, geld en psychologische (zie hierboven). Maar bovenal verliezen ze de mogelijkheid om kostbare en cruciale maanden met hun kinderen door te brengen. Daarnaast is er ook een verschuiving van de kosten naar de werkgevers. Als zij niet willen dat hun mannelijke werknemers het verlof opnemen, moeten ze hen ervan overtuigen of anders onvermijdelijk mee de kosten dragen van zij die ouderschapsverlof nemen.
  • Het voorstel behoudt de individuele keuzevrijheid. Net omdat het een defaultstrategie is. Ze geeft koppels de mogelijkheid om het verlof rond hun individuele noden en hun beoogde arbeid-zorgbalans te organiseren.
  • En het voorstel leidt hopelijk tot een nieuwe maatschappelijke opvatting: namelijk dat kinderzorg een gedeelde ouderlijke verantwoordelijkheid is. Door aan elke ouder 5 maanden verlof aan te bieden, geef je als maatschappij het signaal dat dit is wat ouders, kinderen en de samenleving nodig hebben, en dat de overheid ouderschap ernstig neemt.

Andere verloven om arbeid en zorg te combineren:

Moederschaps- en geboorteverlof

Paragrafen: 

De huidige regeling in de privésector

  • Belgische vrouwen in de privésector krijgen vijftien weken moederschapsverlof (76). Minimum één en maximum zes weken moeten voor de uitgerekende datum (zwangerschapsverlof genoemd) opgenomen worden. Negen weken zijn postnataal (bevallingsverlof genoemd) en verplicht. Heeft een vrouw minder dan zes weken prenataal verlof opgenomen, dan kan ze de verplichte weken boven de negen verplichte weken aanvullen met het facultatieve zwangerschapsverlof dat ze niet opnam.
  • De moeders krijgen de eerste dertig dagen van hun verlof een uitkering aan 82% van het onbegrensd loon, en daarna een uitkering van 75% van een begrensd loonplafond.
  • Vaders/meeouders hebben (binnen het werknemersstelsel) het recht om binnen de vier maanden na de geboorte tien dagen vaderschaps/meeouderverlof (gespreid) op te nemen. De eerste drie dagen behouden ze hun loon; voor de overige zeven dagen krijgen ze een uitkering aan 82% van het brutoloon.

Cijfers geboorteverlof

In België ontbreekt het ons aan allesomvattende en betekenisvolle cijfers om de opname van het geboorteverlof door vaders op een kwalitatieve manier te evalueren. Het is voorlopig onmogelijk om te achterhalen hoeveel vaders elk jaar recht hebben op vaderschapsverlof, hoeveel het werkelijk opnemen en gedurende welke periode ze het opnemen.  Enerzijds heb je de geboortecijfers per jaar, maar niet elke vader heeft recht op vaderschapsverlof en er is niet bij elke geboorte een vader in de picture. Daarnaast heb je de cijfers van het RIZIV. Maar de cijfers van het RIZIV slaan enkel op vaders die meer dan drie dagen vaderschapsverlof aanvragen.

Wat kunnen we met zekerheid zeggen: in 2016 werden er in België 121.161 kinderen geboren. In 46% van de gevallen (77) werd er vaderschapsverlof opgenomen dat gemiddeld 9,2 dagen duurde. Blijven buiten de picture: de vaders die er geen recht op hebben, de rechthebbende vaders die het niet opnemen en de rechthebbende vaders die één tot en met drie dagen opnemen.

Onderzoek van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen stelt dat de meerderheid van de rechthebbende vaders, 81%,  daadwerkelijk vaderschapsverlof opneemt. 66% van de rechthebbende vaders neemt de volle tien dagen op. Diegenen die het onvolledig of niet opnemen, geven volgende redenen aan (78):

  • Bij 44,6% gebeurt dit omwille van het werk of de werkgever, die het bijvoorbeeld niet wilde toekennen, omdat men dacht dat het zou worden geweigerd, of omdat het niet de gewoonte was binnen het bedrijf of de organisatie.
  • Bij 23% van de respondenten gebeurde dit om financiële redenen.
  • Bij 16,2% om persoonlijke redenen.

De druk van werkgevers of de werkomgeving mag dus niet onderschat worden. Zo stelt 10% van de mannen die vaderschapsverlof opnamen, problemen te ervaren op het werk. In bijna de helft van de gevallen ging het om negatieve reacties van de werkgever.

Tenslotte blijkt uit hetzelfde onderzoek dat een meerderheid van de vaders het vaderschapsverlof te kort vindt. Een vaderschapsverlof van gemiddeld 22 dagen geniet de voorkeur.

Gunstige invloed vaderschapsverlof

Uit onderzoek blijkt dat vaders die van bij de geboorte mee zorg opnemen – dat geldt vooral voor zij die twee of meer weken opnemen – meer betrokken zijn bij hun jonge kinderen. Dit heeft een positief effect op de gezondheid van de moeder en het kind, op de ontwikkeling van het kind, en zorgt voor een grotere gelijkheid binnen het huishouden en op de werkvloer.(79)

Het zorgt ervoor dat je vaders direct meetrekt in de dagelijkse realiteit van kindzorg, vrij van de eisen van de job. Het geeft vaders de nodige ruimte om hun oudervaardigheden en een verantwoordelijkheidsgevoel te ontwikkelen. Dat laat hen toe om actieve ‘co-ouders’ te zijn en creëert de mogelijkheid tot een meer genderevenwichtige verdeling van arbeid en huishoudelijke taken. De vroege betrokkenheid versterkt ook de band tussen kind en vader en heeft een positieve invloed op de ontwikkeling van het kind.(80)

Femmakritiek

  • Het Unicefrapport geeft aan dat baby’s jonger dan drie maanden zeker niet thuishoren in de kinderopvang. De huidige regeling biedt hiertoe geen garantie.
  • Moeders krijgen nu – ervan uitgaande dat een herstel na bevalling zes tot acht weken (81) duurt – één tot drie weken verplicht zorgverlof opgelegd. Vervolgens hebben ze het recht om het nietopgenomen prenataal verlof postnataal op te nemen. Hun zorgverlof kan daardoor oplopen tot zes weken. Vaders/meeouders hebben daarentegen het recht op twee weken zorgverlof. Ingrid Robeyns (82) wijst erop dat dit zowel onrechtvaardig is voor de moeders als voor de vaders. Moeders worden van in het begin de zorgrol in geduwd terwijl vaders/meeouders in vergelijking met moeders te weinig verlof krijgen.
  • De vergoeding verschilt: vaders/meeouders worden beter vergoed dan moeders voor het zorgverlof waarop zij recht hebben.
  • In Europees perspectief ligt het aantal dagen vaderschapsverlof onder het Europese gemiddelde van 12,5 dagen. Tevens zijn er acht lidstaten van de EU die evenveel of meer vaderschapsverlof voorzien en waar de vergoeding op 100% ligt.
  • Te weinig mannen hebben recht op vaderschapsverlof: zelfstandigen en werklozen (83)

Femmavoorstel

Verplicht automatisch toegekend geboorteverlof voor moeders en vaders/meeouders

  • In de huidige regeling kunnen vrouwelijke werknemers maximum veertien weken thuis blijven na de bevalling (vijftien weken – één week prenataal). In sommige gevallen bedraagt het postnataal verlof slechts negen weken (indien er zes weken prenataal verlof wordt opgenomen). Femma is voorstander van een minimum postnataal verlof van twaalf weken voor moeders en drie weken vrij te kiezen. Zo komen we tegemoet aan de richtlijn van Unicef dat kinderen tot drie maanden best thuis verzorgd worden. Van die twaalf weken zijn er acht nodig voor het herstel. De overige vier weken zijn dus verplicht zorgverlof.
  • Vanuit het principe van gendergelijkheid en het kindperspectief krijgen ook vaders en meeouders dit verlof van vier weken (84). Dit verlof – dat niet gespreid kan genomen worden – gaat in vanaf de geboortedatum. Het wordt betaald door de overheid en tenminstevergoed aan 82% van het brutoloon, met een ondergrens voor de laagste inkomens en een plafond voor de hoogste.
  • Voor de werknemers en de ambtenaren vragen we een automatische toekenning van het geboorteverlof. Zo normaliseren we de opname van het geboorteverlof en kan elke vader het opnemen, vrij van de druk van de werkomgeving.
  • Voor zelfstandige vaders en meeouders vragen we eveneens een geboorteverlof van 4 weken dat deels flexibel (voltijds of halftijds) kan opgenomen worden en waar een voldoende hoge uitkering tegenover staat.

Andere verloven om arbeid en zorg te combineren:

De 30-urenweek voor meer gezinstijd

Intro: 

Het Onderzoekscentrum Kind & Samenleving meldt dat ‘wat kinderen wel eens dwars zit, is dat de arbeidstijd soms overloopt in de gezinstijd en eraan vreet. Rechtstreeks, omdat ouders pas laat thuis zijn of omdat ze ook thuis nog voor het werk bezig zijn. En onrechtstreeks, omdat ouders moe zijn van het werk of omdat ze door de lange werkuren nog veel huishoudelijk werk te doen hebben. Ouders zijn dan minder beschikbaar voor kinderen.

Paragrafen: 

Vooral de kinderen van (quasi-)voltijdse tweeverdieners signaleren deze ‘spillover’ van het werk van de ouders in de gezinstijd. Ze stellen de arbeidssituatie van hun ouders zelf zelden in vraag: ‘Je kan er niet veel aan doen’. Maar ze vinden het jammer dat de drukbezette ouder dan soms ‘niet meedoet’. Als een van de ouders vaak afwezig is, laat thuiskomt en maaltijden mist of thuis nog veel met het werk bezig is, ervaren ze dit als een gemis, – ook als de andere ouder heel vaak thuis is.’ (64)

Kinderen gaan doorgaans pragmatisch om met het werk van hun vaders. Ze zien dat dit werk het gezin een inkomen verschaft en aanvaarden dat het zijn tijd met het gezin beperkt. Mede daarom beschouwt een meerderheid van de kinderen het werk van hun vader als positief. Toch zijn er vele kinderen niet tevreden. Een derde van de kinderen vindt dat hun vaders te veel werken. Een achtste wenst dat hun vader helemaal niet werkt. Een derde wil meer tijd met zijn/haar vader en nog een ander derde bestempelt de tijd met vader niet altijd als leuk. Kinderen vinden het niet fijn als hun vaders vele uren werken, niet flexibel kunnen zijn met hun werktijden, en in het weekend, ’s avonds of ’s nachts moeten werken. De werkdruk van hun vader kleurt eveneens hoe kinderen naar de tijd met hun vader kijken: een hoge werkdruk en de ermee gepaard gaande stress beïnvloeden de vader-kindtijd negatief. Gezamenlijke maaltijden, routine en weekendtijd met hun vaders vinden kinderen erg belangrijk. Het zijn de resultaten van een Australisch onderzoek.(65) De onderzoekers vonden het belangrijk om het kindperspectief te onderzoeken in het debat over arbeidstijd, gender en gelijkheid. ‘Kinderen zijn verre van passieve objecten als het gaat om werk-tijddilemma’s. Ze voelen zich er sterk bij betrokken en het bepaalt mee de relaties.’ Naast het kindperspectief focusten de onderzoekers zich op de werktijd van vaders. ‘Omdat onze visie op vaderschap veranderd is maar het beleid dit nog altijd niet ernstig neemt. Gezinsvriendelijke regelingen hebben doorgaans moeders op het oog. Vaders geven aan meer betrokken te willen zijn bij hun gezin en geven werk-gezinsconflicten aan in dezelfde grootorde of zelfs nog groter dan die van moeders’. Meer dan de helft van de vaders in dit onderzoek zegt familie-uitjes te moeten missen. Een vijfde zegt dat hun baan hun gezinsleven onder druk zet en ook minder leuk maakt. Desondanks werkt ongeveer de helft van de vaders meer dan 45 uren per week, werkt een kwart geregeld in het weekend, werkt twee vijfde in jobs met een hoge werkdruk en mist een derde flexibiliteit in start- en stoptijden. Hoe komt het dat vaders meer tijd willen met hun kinderen maar hier in de praktijk nauwelijks werk van maken? Hier is het flexibiliteitsstigma  aan het werk. Moeders en vaders die hun werk willen aanpassen aan hun gezin, worden hiervoor gestraft. En vaders nog erger dan moeders. Omdat ze volledig uit hun rol van toegewijde kostwinner vallen. Vandaar het geringe succes van werk-gezinsarrangementen bij vaders. En zo wordt de stereotiepe rolverdeling van arbeid en zorg tussen mannen en vrouwen alleen maar versterkt. ‘En ook doorgegeven aan hun kinderen’, schrijven de onderzoekers.

Met de 30-urenwerkweek als nieuwe voltijdse norm geven we kinderen meer tijd met hun moeders èn met hun vaders.

Verloven om job en kinderen te combineren

Intro: 

In België kennen we verschillende verlofstelsels die ouders toelaten om tijdelijk de arbeidsuren te verminderen om zorg op te nemen voor hun kinderen. Het huidige systeem van verlofsystemen is over de jaren heen geïntroduceerd en vaak vanuit verschillende doelstellingen. Tijdskrediet werd bijvoorbeeld aanvankelijk in het leven geroepen om werkloosheid te bestrijden. Pas nadien werd het een middel om werk en gezin te combineren.

In onze voorstellen vertrekken we bij het design (duur, toegangsvoorwaarden, vergoedingssystemen en statuten van de gerechtigden)van de verlofsystemen heel duidelijk vanuit een aantal uitgangspunten:

Paragrafen: 

Uitgangspunten

Kindperspectief

Wanneer het over de combinatie van werk en gezin gaat, ligt de focus vooral op de effecten van het combinatiebeleid op de werknemers en de werkgevers. Het kindperspectief  blijft vaak onderbelicht.  Nochtans heeft de manier waarop mannen en vrouwen werk en gezin kunnen combineren ook een effect op het welzijn van kinderen.

Gendergelijkheid

Gemiddelde cijfers tonen duidelijk aan dat de verdeling van betaalde en onbetaalde arbeid tussen mannen en vrouwen nog te scheef is.  Het beleid met betrekking tot de combinatie van werk en gezin moet ervoor zorgen dat mannen en vrouwen evenveel kansen en rechten hebben om betaalde en onbetaalde zorg op te nemen.

De verschillende verloven om arbeid en zorg te combineren:

Combinatie betaalde en onbetaalde arbeid onder druk

Paragrafen: 

Gezinnen trekken aan de alarmbel.  Deze signalen van vrouwen en mannen worden ondersteund door wetenschappelijk onderzoek.
Lees meer

Het feit dat de combinatie van betaalde en onbetaalde arbeid vandaag zo sterk onder druk staat, komt deels door de overgang van het kostwinnersmodel naar het tweeverdienersmodel en deels door het toenemend aantal eenoudergezinnen. We zien 3 maatschappelijke evoluties aan de basisLees meer

De combinatie betaalde en onbetaalde arbeid onder de loep:  een onevenwicht tussen vrouwen en mannen, de gevolgen en oorzaken van het combinatieconflict en strategieën om de combinatie haalbaar te maken.  Lees meer

Lokaal initiatief
Datum: 
donderdag 28 mrt 2019 - 19:30 tot 22:00
Adres: 
't Werkhuys, Zegelstraat 13, Borgerhout

Hoe krijg jij het allemaal gecombineerd? Een job, zorg voor anderen, zorg voor jezelf, vrijwilligerswerk en toch graag ook nog wat vrijetijdsbesteding...
We zoomen in op je eigen combinatieverhaal en delen ervaringen met elkaar.
Samen bekijken we of en hoe het anders kan.

Lokaal initiatief
Datum: 
dinsdag 19 feb 2019 (Hele dag) tot dinsdag 31 dec 2019 (Hele dag)
Adres: 
In elke regio, -

Het leven als ouder is vaak druk, druk, druk. Dat is zo voor iedereen, ook al vindt het vaak achter de schermen plaats.
CM organiseert in samenwerking met experten brunchsessies en infosessies om beter om te gaan met (tijds)druk en sociale verwachtingen.

Pagina's